FORO Nº 6 (Unidad VI.- Recursos Humanos en los Archivos)
FREIRE, JONATHAN
Recursos humanos
Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o
espacio laboral, se acostumbra destinar un sector directamente especializado en
la organización de tales recursos. Este sector cuenta con el mismo nombre y por
lo general se compone de varios agentes capacitados que tienen entre sus
principales funciones la selección de trabajadores, la ubicación de los mismos
en las distintas áreas de la empresa, el mantenimiento de buenos y apropiados
lazos de comunicación entre las diferentes áreas, el establecimiento de pautas
de trabajo, la conducción y desarrollo de equipos de trabajo y la planificación
de tácticas y actividades específicas para cada sector. Además, el sector de
recursos humanos también puede tener injerencia en el establecimiento de las
políticas salariales. Muchas veces, también tiene que hacerse cargo del despido
de empleados que no cuadren con las políticas empresariales, así como también
con el establecimiento de las correspondientes indemnizaciones laborales. Se
considera que la organización de los recursos humanos de una institución, es una
de las claves para el buen funcionamiento de la misma.
El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido
como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias
sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de
producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital).
Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y
poco diferenciable.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y
su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la
función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen
distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con
sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es
fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben
considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el
trabajo en equipo, la negociación y la cultura
Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o
espacio laboral, se acostumbra destinar un sector directamente especializado en
la organización de tales recursos. Este sector cuenta con el mismo nombre y por
lo general se compone de varios agentes capacitados que tienen entre sus
principales funciones la selección de trabajadores, la ubicación de los mismos
en las distintas áreas de la empresa, el mantenimiento de buenos y apropiados
lazos de comunicación entre las diferentes áreas, el establecimiento de pautas
de trabajo, la conducción y desarrollo de equipos de trabajo y la planificación
de tácticas y actividades específicas para cada sector. Además, el sector de
recursos humanos también puede tener injerencia en el establecimiento de las
políticas salariales. Muchas veces, también tiene que hacerse cargo del despido
de empleados que no cuadren con las políticas empresariales, así como también
con el establecimiento de las correspondientes indemnizaciones laborales. Se
considera que la organización de los recursos humanos de una institución, es una
de las claves para el buen funcionamiento de la misma.
El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido
como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias
sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de
producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital).
Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y
poco diferenciable.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como
reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y
su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la
función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen
distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con
sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es
fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben
considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el
trabajo en equipo, la negociación y la cultura
FLORES, JUAN CARLOS
POLITICAS DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
POLÍTICA
POLÍTICA
Con respecto AIdalberto Chiavenato (1998), expresa lo siguiente:
"Una política representa el marco de referencia para la realización de las
acciones que se deben emprender en una empresa en un periodo de tiempo. La
política debe incluir tres cosas: que debemos hacer, como hacer para llegar a
hacerlo, y la medida empleada para evaluar lo que hemos hecho" (Pág. 117).
Una política debe cumplir los siguientes puntos:
-Debe de estar basada en un análisis de las condiciones reales.
-Debe dar prioridad a la calidad del producto o servicio y estar dirigida a la
mejora de la estructura y cultura global de la empresa.
-Debe presentarse en un lenguaje claro y simple.
-Debe especificar objetivos concretos y definir claramente las metas esperadas.
-Debe especificar las prioridades y problemas.
-Definir la metodología a emplear.
-Debe de tomar la forma de un convenio mutuo entre todos los niveles de la
empresa, y no impuesta desde la alta dirección.
-Debe ser concreta y específica cuanto más abajo llegue en los niveles de la
empresa.
-Debe tener límites definidos en el tiempo, objetivos y campos de aplicación
claramente definidos.
-Debe incorporar métodos para transmitir al total de la empresa todos los nuevos
conocimientos adquiridos en el proceso de su ejecución y en la verificación de
resultados.
-Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización y le
permiten dirigir las relaciones con sus empleados, accionistas, consumidores,
proveedores etc. A partir de las políticas pueden definirse los procedimientos
que se implantaran, los cuales son caminos de acción predeterminada para
orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los
objetivos de la organización. Los procedimientos constituyen una especie de plan
permanente que ayuda a que las personas se orienten en la ejecución de sus
tareas n la organización. Básicamente guían las personas para la consecución de
los objetivos, buscan dar coherencia a la realización de las actividades y
garantizan un trato equitativo para todos los miembros y un tratamiento uniforme
en todas las situaciones.
"Una política representa el marco de referencia para la realización de las
acciones que se deben emprender en una empresa en un periodo de tiempo. La
política debe incluir tres cosas: que debemos hacer, como hacer para llegar a
hacerlo, y la medida empleada para evaluar lo que hemos hecho" (Pág. 117).
Una política debe cumplir los siguientes puntos:
-Debe de estar basada en un análisis de las condiciones reales.
-Debe dar prioridad a la calidad del producto o servicio y estar dirigida a la
mejora de la estructura y cultura global de la empresa.
-Debe presentarse en un lenguaje claro y simple.
-Debe especificar objetivos concretos y definir claramente las metas esperadas.
-Debe especificar las prioridades y problemas.
-Definir la metodología a emplear.
-Debe de tomar la forma de un convenio mutuo entre todos los niveles de la
empresa, y no impuesta desde la alta dirección.
-Debe ser concreta y específica cuanto más abajo llegue en los niveles de la
empresa.
-Debe tener límites definidos en el tiempo, objetivos y campos de aplicación
claramente definidos.
-Debe incorporar métodos para transmitir al total de la empresa todos los nuevos
conocimientos adquiridos en el proceso de su ejecución y en la verificación de
resultados.
-Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización y le
permiten dirigir las relaciones con sus empleados, accionistas, consumidores,
proveedores etc. A partir de las políticas pueden definirse los procedimientos
que se implantaran, los cuales son caminos de acción predeterminada para
orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los
objetivos de la organización. Los procedimientos constituyen una especie de plan
permanente que ayuda a que las personas se orienten en la ejecución de sus
tareas n la organización. Básicamente guían las personas para la consecución de
los objetivos, buscan dar coherencia a la realización de las actividades y
garantizan un trato equitativo para todos los miembros y un tratamiento uniforme
en todas las situaciones.
OBJETIVOS DE LAS POLÍTICAS
•Presentar una visión de conjunto de la organización para su adecuada
organización.
•Precisar expresiones generales para llevar a cabo acciones que deben realizarse
en cada unidad administrativa.
•Proporcionar expresiones para agilizar el proceso decisorio.
•Ser instrumento útil para la orientación e información al personal.
•Facilitar la descentralización, al suministrar a los niveles intermedios
lineamientos claros a ser seguidos en la toma de decisiones.
•Servir de base para una constante y efectiva revisión administrativa.
RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.
-La empresa ofrece y divulga al mercado oportunidades de empleo.
-Tratan de atraer un número suficiente de candidatos para seleccionar.
-Identifica, selecciona y mantiene fuentes de reclutamiento que proporcionan los
RRHH que le interesan.
-Se mantiene informada de los cambios en el mercado laboral.
Fases del Reclutamiento
Elaboración de políticas
Organización del reclutamiento
Determinación de necesidades del personal
Características del personal buscado
Examen del mercado laboral
Selección de técnicas y medios eficaces para la tarea
Evaluación continúa del resultado del sistema.
Es por ello, que el Reclutamiento y la Selección de Personal, es la técnica de
escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas
más adecuadas, para ocupar los puestos existentes dentro de una organización.
Las políticas de reclutamiento, se refieren a las guías o normas que se
establecen por el Departamento de Recursos Humanos, con la finalidad de reclutar
y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y
sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al
puesto o cargo, con el fin de lograr una gestión más eficaz,
OBJETIVOS:
Su principal objetivo es el de contar con el mayor número de personas
disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la
organización. Asimismo, como proceso, el reclutamiento y la selección de
personal implican, una serie de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda,
selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la
empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes
puestos de trabajo de la misma.
Entorno de Reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites de ese
entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los
cuales los elementos más importantes son:
•Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
•Políticas de la compañía.
•Planes de recursos humanos.
•Prácticas de reclutamiento.
•Requerimientos del puesto.
•Límites y desafíos del reclutamiento.
•Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Selección de Personal
Es el proceso que tiene como finalidad escoger entre los candidatos reclutados
los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño personal, así como la eficacia
de la organización. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la
oficina de personal, o con la petición de una solicitud de empleo.El
Reclutamiento y la selección de personal deben apoyarse en algún patrón o
criterio para alcanzar cierta validez en la comparación. El patrón o criterio de
comparación y elección debe formularse a partir de la información sobre el cargo
que debe cubrirse (variable independiente) y sobre los candidatos que se
presentan (variables dependientes). Así el punto de partida para el proceso de
selección de personal es la obtención de la información significativa sobre el
cargo que debe cubrirse.
Paso 1: Recepción Preliminar de Solicitudes
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección
se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la
petición de una solicitud de empleo.
Paso 2: Pruebas de Idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial
son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los
aspirantes.
Paso 3: Entrevista de Selección
Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la
idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como
objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede el candidato desempeñar el
puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Una de las razones de su
popularidad radica en su flexibilidad. Se puede adaptar a la selección de
empleados no calificados, así como a la de empleados calificados, profesionales,
directivos. Permite también la comunicación en dos sentidos.
PASOS:
Descripción y análisis del cargo: constituyen el inventario de los contenidos
del cargo y los llamados también factores de especificación del cargo, la
descripción y análisis del cargo proporcionan información respecto de los
requisitos y características que el ocupante del cargo debe poseer para
desempeñarlo de manera adecuada.
Técnica de los incidentes críticos: consiste en la anotación sistemática y
sensata que los gerentes deben hacer sobre hechos y comportamientos de los
ocupantes del cargo considerado, que deben causar buen o mal desempeño en el
trabajo. Este paso es indispensable para tratar de localizar las características
deseables (que mejoran el desempeño) y las indeseables (que empeoran el
desempeño), para investigarlas en el proceso de selección de los futuros
candidatos del cargo.
Solicitud de personal: es el comienzo del proceso de selección, es una orden de
servicio que emite el gerente para solicitar una persona que ocupe un cargo
vacante. En muchas organizaciones donde no existe un sistema estructurado de
descripción y análisis de cargo, la selección de personal es un formulario que
llena y firma el gerente. Este formulario contiene varias secciones donde debe
anotarse los requisitos y las características deseables de la persona que
ocupara el cargo.
Análisis del cargo en el mercado: cuando la organización no dispone de
información sobre los requisitos y características esenciales al cargo que debe
llenar, por tratarse de algún cargo nuevo o cuyo contenido este muy relacionado
con el desarrollo tecnológico recurre a la investigación de mercado. En un mundo
que cambia constantemente, los cargos también cambian y es preciso saber que
están haciendo las otras organizaciones en el mercado. En estos casos, se
utilizan la investigación y el análisis de cargos comparables o semejantes en el
mercado para recolectar y obtener información al respecto.
Hipótesis de trabajo: por ultimo deben emplearse las hipótesis de trabajo, es
decir , una previsión aproximada del contenido del cargo y de sus exigencias en
relación con el ocupante como simulación inicial. Se trata de establecer
hipótesis o idas anticipadas respecto del cargo que debe llenarse.
CONCLUSIÓN
A través de la implementación de las políticas de recursos humanos se pueden
lograr no solo el alcance de las metas del organismo, sino, lograr la
satisfacción individual y colectiva de su recurso humano.
A pesar de lo complejo que resulta concertar un conjunto de bases para
establecer una política de recursos humanos que comprenda el bienestar de los
empleados en todos los ámbitos como que recoja y garantice el alcance de las
metas propuesta por las organizaciones.
Es necesario reconocer la importancia de la política a implementar, concertar
prioridades, preservar y conservar el patrimonio documental histórico,
desarrollar el marco legal, normalizar, fortalecer la infraestructura, los
recursos humanos, así como los equipos de trabajo.
RECLUTAMIENTO
OBJETIVO: Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se
presenten.
POLÍTICA: Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes
externas, deberá procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con
personas que ya estén laborando en la organización y para quienes esto
signifique un ascenso.
SELECCIÓN
OBJETIVO: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de
decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño
un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la
organización.
POLÍTICA: Para efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de
técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin de eliminar
hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones.
Fuentes Consultadas:
Idalberto Chiavenato. (1998). Administración de recursos humanos 2ª edición 1998
editorial Mc Graw Hill.
Sahún Tyson, (2005) Alfred Cork Administración de Personal primera edición 1995
editorial trillas.
(2006). (Documento en línea). Disponible en: www.monografias.com. [Consultado
2011, Mayo, 23]
FRONTADO, DIEGO
Definición de adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal
Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite
desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya
que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades
propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar
sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
Capacitación: Es un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento
planeado, sistemático y organizado, que com¬prende un conjunto de acciones
educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de
conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores
niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y
por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia
y efectividad empresa-rial a la cual sirve.
Desarrollo de personal: son todas aquellas actividades que ayudan al individuo
en el manejo de responsabilidades futuras, independientes de las actuales. Como
resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no
siempre es muy clara o nítida. Muchos programas que se inician solo para
capacitar a un empleado concluyen anudándolo a su desarrollo e incrementando su
potencial como empleado de nivel ejecutivo.
Referencias consultadas:
Fuentes Consultadas:
Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite
desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya
que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades
propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar
sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
Capacitación: Es un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento
planeado, sistemático y organizado, que com¬prende un conjunto de acciones
educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de
conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores
niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y
por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia
y efectividad empresa-rial a la cual sirve.
Desarrollo de personal: son todas aquellas actividades que ayudan al individuo
en el manejo de responsabilidades futuras, independientes de las actuales. Como
resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no
siempre es muy clara o nítida. Muchos programas que se inician solo para
capacitar a un empleado concluyen anudándolo a su desarrollo e incrementando su
potencial como empleado de nivel ejecutivo.
Referencias consultadas:
Fuentes Consultadas:
Silva, Roxana. Adiestramiento de personal. Disponible en: www.monografias.com
www.wikilearning.com/.../capacitacion...personal-concepto_de_capacitacion/
19921-2 - ›
GAMEZ, MARIA CAROLINA
Selección de personal: definición, objetivos e importancia
La selección de recursos humanos es el proceso por medio del cual se descubre,
mediante una serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser
ubicado en un puesto determinado, y desarrollar, bajo presión, sus funciones,
actividades y responsabilidades tratando de mantener o aumentar la eficiencia y
el rendimiento personal, de forma talque se asegure su permanencia en la empresa
así como su desarrollo profesional y personal en beneficio propio y de la
compañía.
El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos
más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa, especicifacente los
siguientes:
* Proveer el factor humano adecuado y en el tiempo oportuno para cubrir
vacantes.
* Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los
candidatos adecuados.
* Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los
candidatos para ser contratados y colocados
*Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta
función un proceso objetivo, profesional y ético.
Por otra parte y en conclusion, La selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo,
Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para
aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama
de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las
personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que
logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea
como en la ejecución de ella, una vez aprendida.
Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos
humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia y
desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos productivos de la
organización, además de la contribución a sus objetivos globales.
Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es
tarea de la selección.
Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino
también un pronóstico de esas dos variables.
mediante una serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser
ubicado en un puesto determinado, y desarrollar, bajo presión, sus funciones,
actividades y responsabilidades tratando de mantener o aumentar la eficiencia y
el rendimiento personal, de forma talque se asegure su permanencia en la empresa
así como su desarrollo profesional y personal en beneficio propio y de la
compañía.
El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos
más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa, especicifacente los
siguientes:
* Proveer el factor humano adecuado y en el tiempo oportuno para cubrir
vacantes.
* Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los
candidatos adecuados.
* Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los
candidatos para ser contratados y colocados
*Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta
función un proceso objetivo, profesional y ético.
Por otra parte y en conclusion, La selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo,
Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para
aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama
de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las
personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que
logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea
como en la ejecución de ella, una vez aprendida.
Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos
humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia y
desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos productivos de la
organización, además de la contribución a sus objetivos globales.
Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es
tarea de la selección.
Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino
también un pronóstico de esas dos variables.
Fuente Consultada:
Consultado en linea el 25/05/2011 en:
www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/.../page7.ht
GARCÍA YEFERSON
Administración de Recursos Humanos
Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar las metas establecidas. James A. F. Stoner y Charles Wankel.
La labor fundamental de todo administrador, de todo gerente, es crear un ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el menor tiempo. Como gerentes, todos estamos buscando mantener un medio ambiente adecuado que permita una acción eficaz de grupo para obtener los resultados deseados y alcanzar las metas establecidas.
Harold Koontz.
Harold Koontz.
Desde sus orígenes la administración de personal ha tenido como misión la creación de condiciones laborales, en las cuales, los integrantes de las organizaciones desarrollen su máximo potencial de desempeño, es decir, optimicen su calidad humana, como resultado de la motivación y el entrenamiento. La moderna administración de personal inspirada en la nueva forma de ver las relaciones de producción, es considerada como un sistema, cuyo funcionamiento es responsabilidad de todas las jefaturas de la empresa, empezando por el Gerente. Los elementos básicos que constituyen el sistema de la administración de personal corresponden a los que se localizan dentro del Proceso Administrativo: planeación organización, coordinación, dirección y control.
Fuente Consultada:
Herramientas de Gestion Empresarial (2003). Administración de Recursos Humanos [Pagina Web en línea] http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/index.html [consultada: 2011, Mayo 25]
GARCÍA, JOHANNA
Objetivos e importancia del adiestramiento, capacitación y desarrollo de
personal.
El Adiestramiento:
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar
eficientemente el puesto de trabajo (1).
Objetivos del adiestramiento de personal
• Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del
cargo con mayor responsabilidad.
• Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su
cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona
• Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia (4).
• Incrementar la productividad y promover la eficiencia del trabajador.
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
• Reducir el costo del aprendizaje.
• Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de
los sistemas de comunicación internos.
• Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de
trabajo más elevada.
• Facilitar la supervisión de personal.
• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
• Reducir el costo de operación (1).
Importancia:
El recurso humano es vital para el buen funcionamiento de una organización, es
este quien desempeña las labores y maneja los recursos materiales y financieros,
por lo tanto debe contar con un adiestramiento adecuado que le permita ser capaz
de desarrollar sus funciones de forma satisfactoria, y con el propósito de
asegurar, a la brevedad posible que pueda alcanzar un nivel aceptable en su
trabajo.
Con base en esto, el adiestramiento actúa mejorando las capacidades y el
conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo en
el cual se desenvuelve la persona, o para desarrollar un potencial para el
futuro.
La Capacitación:
Se enfoca a la adquisición de conocimientos y habilidades de carácter técnico,
destinadas a la ejecución de actividades intelectuales, es decir; qué involucren
procesos de recopilación de datos, análisis, síntesis y toma de decisiones (2).
personal.
El Adiestramiento:
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar
eficientemente el puesto de trabajo (1).
Objetivos del adiestramiento de personal
• Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del
cargo con mayor responsabilidad.
• Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su
cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona
• Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia (4).
• Incrementar la productividad y promover la eficiencia del trabajador.
• Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
• Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
• Reducir el costo del aprendizaje.
• Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de
los sistemas de comunicación internos.
• Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de
trabajo más elevada.
• Facilitar la supervisión de personal.
• Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
• Reducir el costo de operación (1).
Importancia:
El recurso humano es vital para el buen funcionamiento de una organización, es
este quien desempeña las labores y maneja los recursos materiales y financieros,
por lo tanto debe contar con un adiestramiento adecuado que le permita ser capaz
de desarrollar sus funciones de forma satisfactoria, y con el propósito de
asegurar, a la brevedad posible que pueda alcanzar un nivel aceptable en su
trabajo.
Con base en esto, el adiestramiento actúa mejorando las capacidades y el
conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo en
el cual se desenvuelve la persona, o para desarrollar un potencial para el
futuro.
La Capacitación:
Se enfoca a la adquisición de conocimientos y habilidades de carácter técnico,
destinadas a la ejecución de actividades intelectuales, es decir; qué involucren
procesos de recopilación de datos, análisis, síntesis y toma de decisiones (2).
Objetivos de la capacitación:
• Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y
responsabilidades de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en
sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el
colaborador puede ser considerado.
• Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las
cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia (3).
Importancia de la Capacitación:
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en
Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal
y la organización. Esta es importante para la organización porque la conduce a
la rentabilidad más alta y a actitudes más positivas, mejora el conocimiento del
puesto a todos los niveles, crea mejor imagen de la corporación a nivel interno
y externo, mejora la relación jefes-subordinados, promueve la comunicación,
reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos, agiliza la toma de
decisiones y la solución de problemas, promueve el desarrollo con vistas a la
promoción, además de contribuir a la formación de líderes y dirigentes. También
trae beneficios al personal como alimentar su confianza, posición asertiva y su
desarrollo, contribuir positivamente en el manejo de conflictos y tensiones,
forjarse como líder y mejorar sus aptitudes comunicativas, le otorga
posibilidades de ascender permitiéndole el logro de sus metas (5).
El Desarrollo de Personal:
Se refiere al proceso de crecimiento integral de la persona incluyendo conceptos
como; filosofía de vida, valores, actitudes, manejo de las emociones (2).
Objetivos del desarrollo personal:
• Aportar una actitud reflexiva en torno a la acción empresarial y una visión
estratégica de la empresa y del liderazgo de personas.
• Desarrollarse a sí mismo y transformarse en un observador más poderoso de los
fenómenos humanos y organizacionales que le permitan operar con mayor
efectividad.
• Ofrecer un marco idóneo para el aprendizaje de competencias para el desarrollo
de las personas dentro de una organización.
• Desarrollar una visión sistémica de los fenómenos que se producen en las
organizaciones.
• Generar nuevas acciones que mejoren el rendimiento, alcanzando niveles de
excelencia en los resultados de su gestión empresarial (6).
Importancia del desarrollo de personal:
El desarrollo personal brinda al individuo la posibilidad de aprender, a través
de la conciencia de sí mismo, le permite aprovechar sus posibilidades de pensar,
sentir y actuar para que al usar el pensamiento libre o autónomo logre dominar
una libertad responsable que le permita ser líder de sí mismo, o sea, tener
salud emocional.
El desarrollo personal no es una acción que se pueda alcanzar de un momento a
otro, sino que más bien, es el resultado de un largo proceso llevado a cabo
durante algún tiempo. En este período el individuo va aumentando continuamente
sus conocimientos, sus habilidades, su potencial, su desarrollo emocional,
biológico, espiritual y así sucesivamente en todos los aspectos personales de su
vida, por lo tanto, el desarrollo personal ayuda al hombre a llegar a la
plenitud, es decir, una vez que ya se tiene la organización y el equilibrio
suficiente, le hace posible ampliar su propia capacidad para el disfrute, la
eficacia y la creatividad (7).
Fuentes Consultadas:
1) Adiestramiento de Personal (En línea) Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-de-personal/adiestramiento-\
de-personal.shtml (Consultado el: 27/05/2011 a las 08:31 am)
2) La importancia del adiestramiento, capacitación y desarrollo del recurso
humano (En línea) Disponible en:
http://www.organiza.com.mx/importancia-del-entrenamiento-capacitacion.htm
(Consultado el: 27/05/2011 a las 08:43 am)
3) Objetivos de la Capacitación y Desarrollo (En línea) Disponible en:
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-o\
bjetivos_de_la_capacitacion_y_desarrollo/15947-46 (Consultado el: 27/05/2011 a
las 8:34 am)
4) Entrenamiento de Recursos Humanos (En línea) Disponible en:
http://html.rincondelvago.com/entrenamiento-de-recursos-humanos.html (Consultado
el: 27/05/2011 a las 8:52 am)
5) Cuál es la importancia de la capacitación del recurso humano? (En línea)
Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/51/impcap.htm
(Consultado el 27/05/2011 a las 9:11)
6) Desarrollo personal y liderazgo de equipos (En línea) Disponible en:
http://www.mondragon.edu/es/estudios/posgrados/master-y-experto/curso-experto-un\
iversitario-en-desarrollo-personal-y-liderazgo/desarrollo-personal-y-liderazgo
(Consultado el 27/05/2011 a las 9:15 am)
7) Importancia del desarrollo personal (En línea) Disponible en:
http://superacionpersonalmag.wordpress.com/2010/10/03/importancia-del-desarrollo\
-personal-3/ (Consultado el: 27/05/2011 a las 9:23 am)
de la conciencia de sí mismo, le permite aprovechar sus posibilidades de pensar,
sentir y actuar para que al usar el pensamiento libre o autónomo logre dominar
una libertad responsable que le permita ser líder de sí mismo, o sea, tener
salud emocional.
El desarrollo personal no es una acción que se pueda alcanzar de un momento a
otro, sino que más bien, es el resultado de un largo proceso llevado a cabo
durante algún tiempo. En este período el individuo va aumentando continuamente
sus conocimientos, sus habilidades, su potencial, su desarrollo emocional,
biológico, espiritual y así sucesivamente en todos los aspectos personales de su
vida, por lo tanto, el desarrollo personal ayuda al hombre a llegar a la
plenitud, es decir, una vez que ya se tiene la organización y el equilibrio
suficiente, le hace posible ampliar su propia capacidad para el disfrute, la
eficacia y la creatividad (7).
Fuentes Consultadas:
1) Adiestramiento de Personal (En línea) Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-de-personal/adiestramiento-\
de-personal.shtml (Consultado el: 27/05/2011 a las 08:31 am)
2) La importancia del adiestramiento, capacitación y desarrollo del recurso
humano (En línea) Disponible en:
http://www.organiza.com.mx/importancia-del-entrenamiento-capacitacion.htm
(Consultado el: 27/05/2011 a las 08:43 am)
3) Objetivos de la Capacitación y Desarrollo (En línea) Disponible en:
http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-o\
bjetivos_de_la_capacitacion_y_desarrollo/15947-46 (Consultado el: 27/05/2011 a
las 8:34 am)
4) Entrenamiento de Recursos Humanos (En línea) Disponible en:
http://html.rincondelvago.com/entrenamiento-de-recursos-humanos.html (Consultado
el: 27/05/2011 a las 8:52 am)
5) Cuál es la importancia de la capacitación del recurso humano? (En línea)
Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/51/impcap.htm
(Consultado el 27/05/2011 a las 9:11)
6) Desarrollo personal y liderazgo de equipos (En línea) Disponible en:
http://www.mondragon.edu/es/estudios/posgrados/master-y-experto/curso-experto-un\
iversitario-en-desarrollo-personal-y-liderazgo/desarrollo-personal-y-liderazgo
(Consultado el 27/05/2011 a las 9:15 am)
7) Importancia del desarrollo personal (En línea) Disponible en:
http://superacionpersonalmag.wordpress.com/2010/10/03/importancia-del-desarrollo\
-personal-3/ (Consultado el: 27/05/2011 a las 9:23 am)
GORRÍN, IMARÚ
POLITICAS DE SUELDO Y/O DE SALARIO
Una política de sueldo y/o de salario es una política institucional que
proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se
determinan todos los salarios de una organización; Dichas políticas son
esenciales en toda organización ya que, "una política de sueldo o salario sólida
que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización
a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a
lograr una mejor planificación y asignación de recursos que es uno de los
objetivos principales de cualquier organización" . Es necesario resaltar en la
mayoría de los casos la gerencia de Recursos Humanos de las Instituciones son
quienes se encargan de la aplicación y evaluación de las políticas de sueldo y/o
salario, o en su defecto, una comisión creada por la misma institución.
DEFINICIONES
SUELDO Y SALARIO DE PERSONAL: Según el diccionario Liber (2002) el sueldo es la
remuneración que se percibe por desempeñar un empleo o cargo. Comúnmente el
sueldo es utilizado como sinónimo para referirse al salario, sin embargo éste
último es la remuneración regular con que se retribuye a los trabajadores en
cuenta ajena, el salario incluye dentro de su estructura:
• Salario base: Se calcula en función de la tarea asignada y del tiempo en que
se ejecuta. Está determinado en los convenios colectivos de cada sector.
• Complementos: Al sueldo base deben sumarse otros complementos económicos. Que
los encuentres o no en tu nómina dependerá en gran medida de que los
representantes sindicales los hayan negociado con la empresa y de las
condiciones que se hayan pactado, al ser contratado/a.
• Personales: Los idiomas que domina el contratado, los títulos que ha
conseguido estudiando y el tiempo que lleva en la empresa trabajando, son
factores que pueden ampliar el sueldo.
• Por puesto de trabajo: Si se desempeña el trabajo en una situación de riesgo,
con malas condiciones, en contacto con productos tóxicos o por turnos. También
si trabajas de noche debes tener un salario superior al que le correspondería a
la misma tarea realizada por el día.
• Por los beneficios de la empresa
• Pagas extras: Tradicionalmente se reparten en Navidad y en las vacaciones de
verano, aunque empresa y trabajadores pueden pactar otras pagas extras y otras
fechas de entrega.
OBJETIVO E IMPORTANCIA DE SUELDO Y SALARIO DE PERSONAL
La importancia de estos términos recae mas allá de la responsabilidad social de
de las empresas, instituciones u organizaciones para sus empleados; Para cada
uno de ellos representa algo diferente. Para la organización o institución los
sueldos y el salario forman parte de los costos y constituyen además un medio
para motivar a los empleados y así, mejorar su productividad; en cambio, para
los empleados el sueldo y salario supone el medio para satisfacer sus
necesidades materiales y alcanzar un mejor nivel de vida.
Una política de sueldo y/o de salario es una política institucional que
proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se
determinan todos los salarios de una organización; Dichas políticas son
esenciales en toda organización ya que, "una política de sueldo o salario sólida
que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización
a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a
lograr una mejor planificación y asignación de recursos que es uno de los
objetivos principales de cualquier organización" . Es necesario resaltar en la
mayoría de los casos la gerencia de Recursos Humanos de las Instituciones son
quienes se encargan de la aplicación y evaluación de las políticas de sueldo y/o
salario, o en su defecto, una comisión creada por la misma institución.
DEFINICIONES
SUELDO Y SALARIO DE PERSONAL: Según el diccionario Liber (2002) el sueldo es la
remuneración que se percibe por desempeñar un empleo o cargo. Comúnmente el
sueldo es utilizado como sinónimo para referirse al salario, sin embargo éste
último es la remuneración regular con que se retribuye a los trabajadores en
cuenta ajena, el salario incluye dentro de su estructura:
• Salario base: Se calcula en función de la tarea asignada y del tiempo en que
se ejecuta. Está determinado en los convenios colectivos de cada sector.
• Complementos: Al sueldo base deben sumarse otros complementos económicos. Que
los encuentres o no en tu nómina dependerá en gran medida de que los
representantes sindicales los hayan negociado con la empresa y de las
condiciones que se hayan pactado, al ser contratado/a.
• Personales: Los idiomas que domina el contratado, los títulos que ha
conseguido estudiando y el tiempo que lleva en la empresa trabajando, son
factores que pueden ampliar el sueldo.
• Por puesto de trabajo: Si se desempeña el trabajo en una situación de riesgo,
con malas condiciones, en contacto con productos tóxicos o por turnos. También
si trabajas de noche debes tener un salario superior al que le correspondería a
la misma tarea realizada por el día.
• Por los beneficios de la empresa
• Pagas extras: Tradicionalmente se reparten en Navidad y en las vacaciones de
verano, aunque empresa y trabajadores pueden pactar otras pagas extras y otras
fechas de entrega.
OBJETIVO E IMPORTANCIA DE SUELDO Y SALARIO DE PERSONAL
La importancia de estos términos recae mas allá de la responsabilidad social de
de las empresas, instituciones u organizaciones para sus empleados; Para cada
uno de ellos representa algo diferente. Para la organización o institución los
sueldos y el salario forman parte de los costos y constituyen además un medio
para motivar a los empleados y así, mejorar su productividad; en cambio, para
los empleados el sueldo y salario supone el medio para satisfacer sus
necesidades materiales y alcanzar un mejor nivel de vida.
GUEDEZ, ADRIANA
La "Inducción de personal" es la bienvenida, la orientación y la ubicación que
se efectúa a los trabajadores nuevos en nuestra empresa, pero también puede
darse para aquel trabajador que se lo transfirió a otra unidad en nuestra misma
empresa. La inducción facilita el proceso de adaptación e integración de todo
personal nuevo, con esto identificamos al personal con sus nuevos compañeros de
trabajo creando así una actitud favorable hacia la empresa. La persona que lleva
a cabo el proceso de inducción puede ser el Gerente General (empresas pequeñas)
o el Gerente de Recursos Humanos siempre acompañado de cada responsable de
Sector (que será el superior del trabajador)
Objetivos: Con el proceso de inducción se busca:
1. Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos
para tener un comienzo productivo.
2. Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución,
su política y su personal.
3. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
Importancia: La inducción es importante considerarla ya que cuando se selecciona
y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la universidad,
es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a
agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un
medio desconocido, con normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños
para él. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su
eficiencia así como su satisfacción. Entonces, la propia institución debe
preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer
planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el
menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la universidad
en general.
Politicas:
• Los resultados se basarán en la provisión de un servicio de alta calidad y no
exclusivamente en la cantidad de llamadas recibidas o hechas.
• Provisión de condiciones físicas mínimas en el lugar de trabajo, salario y
prestaciones.
• Formación y desarrollo que:
1. Posibilite a los socios y empleados desarrollar competencias (conocimientos,
habilidades y actitudes) adecuadas a sus niveles para facilitar su desarrollo en
función de proveer servicios de calidad para los clientes.
• Prioridad a la retención y a la readaptación profesional del personal
existente en caso de introducción de nuevas tecnologías o productos que exigen
nuevos conocimientos o aptitudes.
• Una organización del trabajo que permita la comunicación de los cambios
concernientes a la política de la empresa y a la evolución de los productos
antes de su aplicación, para que los empleados puedan participar en el proceso
de la toma de decisiones en lo concerniente a mejoras de la provisión de
servicios a los clientes. Los aspectos que deberán considerarse en el momento de desarrollar un
nuevo producto, no deben basarse únicamente en la relación costo/beneficio, sino
más bien en requisitos operacionales fundamentales
se efectúa a los trabajadores nuevos en nuestra empresa, pero también puede
darse para aquel trabajador que se lo transfirió a otra unidad en nuestra misma
empresa. La inducción facilita el proceso de adaptación e integración de todo
personal nuevo, con esto identificamos al personal con sus nuevos compañeros de
trabajo creando así una actitud favorable hacia la empresa. La persona que lleva
a cabo el proceso de inducción puede ser el Gerente General (empresas pequeñas)
o el Gerente de Recursos Humanos siempre acompañado de cada responsable de
Sector (que será el superior del trabajador)
Objetivos: Con el proceso de inducción se busca:
1. Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos
para tener un comienzo productivo.
2. Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución,
su política y su personal.
3. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
Importancia: La inducción es importante considerarla ya que cuando se selecciona
y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la universidad,
es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a
agregarse a ella. El nuevo trabajador va a encontrarse de pronto inmerso en un
medio desconocido, con normas, políticas, procedimientos y costumbres extraños
para él. El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa su
eficiencia así como su satisfacción. Entonces, la propia institución debe
preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer
planes y programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo, en el
menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la universidad
en general.
Politicas:
• Los resultados se basarán en la provisión de un servicio de alta calidad y no
exclusivamente en la cantidad de llamadas recibidas o hechas.
• Provisión de condiciones físicas mínimas en el lugar de trabajo, salario y
prestaciones.
• Formación y desarrollo que:
1. Posibilite a los socios y empleados desarrollar competencias (conocimientos,
habilidades y actitudes) adecuadas a sus niveles para facilitar su desarrollo en
función de proveer servicios de calidad para los clientes.
• Prioridad a la retención y a la readaptación profesional del personal
existente en caso de introducción de nuevas tecnologías o productos que exigen
nuevos conocimientos o aptitudes.
• Una organización del trabajo que permita la comunicación de los cambios
concernientes a la política de la empresa y a la evolución de los productos
antes de su aplicación, para que los empleados puedan participar en el proceso
de la toma de decisiones en lo concerniente a mejoras de la provisión de
servicios a los clientes. Los aspectos que deberán considerarse en el momento de desarrollar un
nuevo producto, no deben basarse únicamente en la relación costo/beneficio, sino
más bien en requisitos operacionales fundamentales
HERNÁNDEZ, TIBISAY
Inducción De Personal
Consiste en la orientación, ubicación, supervisión y ambiente social y físico
que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso. Este proceso debe ser
programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe inmediato, por un
instructor especializado o por un colega. La inducción facilita el proceso de
integración de todo personal nuevo, con esto identificamos al personal con sus
nuevos (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el
período de desempeño inicial ("periodo de prueba").
Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia
porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran
tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a
experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una
efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o
razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La
orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse
sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción
favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación
armónica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al
nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos
trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe
dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o
parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido
transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes
ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de
inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de
personal.
Subordinados.
Compañeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso
resaltar la siguiente información:
Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la
empresa.
Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de
progreso.
Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en
el cargo.
Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
La inducción es importante por que: El nuevo trabajador recibe la información
general necesaria sobre la empresa El nuevo trabajador es instruido de acuerdo
con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar.
Permite la integración del nuevo trabajador con sus compañeros, y el resto de
componentes de su área y en general de la organización. El supervisor o jefe
inmediato puede proporcionar en forma directa aspectos fundamentales sobre sus
labores, requisitos de seguridad, ubicación en el puesto, etc.
La política de inducción, da cuenta de las directrices y acciones para orientar
a los nuevos funcionarios para facilitar su proceso de socialización e
incorporación, tanto a su puesto de trabajo como a la Institución. En este
sentido, el paso del nuevo funcionario por el proceso de inducción, es un
proceso gradual que implica trasmitir a todos los trabajadores las actitudes,
los criterios, valores, y patrones de comportamiento que se esperan en la
organización, además de ser una herramienta que en primera instancia, permite
disminuir la ansiedad provocada por el cambio de empleo o función.
Por otra parte, la inducción es necesaria, en tanto posibilita clarificar
expectativas y facilitar la identificación de personas con la Institución,
contribuyendo así a mantener su motivación, generar compromiso, y contribuir al
logro de niveles de rendimiento satisfactorios en un tiempo razonable.
De esta manera, la Política de Inducción entrega los lineamientos respecto a las
prácticas que requieren ser institucionalizadas en los distintos
establecimientos, que permitan favorecer el proceso de alineamiento de los
valores y metas personales de los nuevos integrantes, con los valores,
objetivos, y políticas que inspiran el accionar.
Fuente Consultada:
Consiste en la orientación, ubicación, supervisión y ambiente social y físico
que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso. Este proceso debe ser
programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe inmediato, por un
instructor especializado o por un colega. La inducción facilita el proceso de
integración de todo personal nuevo, con esto identificamos al personal con sus
nuevos (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el
período de desempeño inicial ("periodo de prueba").
Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia
porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran
tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a
experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una
efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o
razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La
orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse
sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción
favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación
armónica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al
nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos
trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe
dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o
parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido
transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes
ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de
inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de
personal.
Subordinados.
Compañeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso
resaltar la siguiente información:
Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la
empresa.
Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de
progreso.
Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en
el cargo.
Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
La inducción es importante por que: El nuevo trabajador recibe la información
general necesaria sobre la empresa El nuevo trabajador es instruido de acuerdo
con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar.
Permite la integración del nuevo trabajador con sus compañeros, y el resto de
componentes de su área y en general de la organización. El supervisor o jefe
inmediato puede proporcionar en forma directa aspectos fundamentales sobre sus
labores, requisitos de seguridad, ubicación en el puesto, etc.
La política de inducción, da cuenta de las directrices y acciones para orientar
a los nuevos funcionarios para facilitar su proceso de socialización e
incorporación, tanto a su puesto de trabajo como a la Institución. En este
sentido, el paso del nuevo funcionario por el proceso de inducción, es un
proceso gradual que implica trasmitir a todos los trabajadores las actitudes,
los criterios, valores, y patrones de comportamiento que se esperan en la
organización, además de ser una herramienta que en primera instancia, permite
disminuir la ansiedad provocada por el cambio de empleo o función.
Por otra parte, la inducción es necesaria, en tanto posibilita clarificar
expectativas y facilitar la identificación de personas con la Institución,
contribuyendo así a mantener su motivación, generar compromiso, y contribuir al
logro de niveles de rendimiento satisfactorios en un tiempo razonable.
De esta manera, la Política de Inducción entrega los lineamientos respecto a las
prácticas que requieren ser institucionalizadas en los distintos
establecimientos, que permitan favorecer el proceso de alineamiento de los
valores y metas personales de los nuevos integrantes, con los valores,
objetivos, y políticas que inspiran el accionar.
Fuente Consultada:
Chiavenato: Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw – Hill.
http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf[consulta en línea
27-05-2011 11:32 am]
http://www.rrhh-web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf[consulta en línea
27-05-2011 11:32 am]
HERNÁNDEZ, YAMILET
Deficion de Meritocracia de personal.
Meritocracia es una forma de gobierno basada en el mérito. Las posiciones
jerárquicas son conquistadas en base al mérito, y hay una predominancia de
valores asociados a la capacidad individual o espiritual. También podríamos
decir que es una propuesta de retribución social y laboral basada en el aporte
que cada integrante realiza a la sociedad en base exclusivamente de sus méritos,
con exclusión de elementos que no correlacionan con el desempeño (como por
ejemplo la edad, género, clase social, cultura, entre otros).
Meritocracia es una forma de gobierno basada en el mérito. Las posiciones
jerárquicas son conquistadas en base al mérito, y hay una predominancia de
valores asociados a la capacidad individual o espiritual. También podríamos
decir que es una propuesta de retribución social y laboral basada en el aporte
que cada integrante realiza a la sociedad en base exclusivamente de sus méritos,
con exclusión de elementos que no correlacionan con el desempeño (como por
ejemplo la edad, género, clase social, cultura, entre otros).
INDRIAGO, SOLIMAR
POLITICA DE MERITOGRACIA AL PERSONAL
Tiene su génesis la palabra meritocracia probablemente aparece por primera vez
en el libro Rise of the Meritocracy de Michael Young (1958). En el libro se la
cargaba de contenido negativo, ya que la historia trataba de una sociedad futura
en la cual la posición social de una persona era determinada por el coeficiente
intelectual y el esfuerzo.
Young utilizó la palabra mérito en un sentido peyorativo, diferente al común o
aquel usado por los defensores de la meritocracia. Para estos, mérito significa,
aproximadamente, habilidad, inteligencia y esfuerzo (Una crítica comúnmente
hecha a la meritocracia es la ausencia de una medida especifica de esos valores,
y la arbitrariedad de las elecciones).
Los primeros indicios de este mecanismo se remontan a la antigüedad, en China.
Confucio y Han Fei son dos pensadores que propusieron un sistema próximo al
meritocrático. También pueden ser citados Gengis Kan y Napoleón Bonaparte, cada
cual utilizó en su vida y en la política de sus Estados elementos de la
meritocracia.
El principal argumento a favor de la meritocracia es que proporciona mayor
eficiencia que otros sistemas jerárquicos, dado que las distinciones no se hacen
por sexo o raza, ni por riqueza o posición social, entre otros factores
biológicos o culturales. Aunque existen clases sociales, la meritocracia no
pretende acabar con ellas. El mérito del esfuerzo individual se entiende como un
criterio más justo que otros para la distribución de los premios y ventajas
sociales asociadas.
Conforme a lo que el sufijo "cracia" indica, la meritocracia es, estrictamente
hablando, un sistema de gobierno basado en la habilidad (mérito) en vez de la
riqueza o posición social. En este contexto, "mérito" significa básicamente
inteligencia y esfuerzo. Mientras que la palabra "meritocracia" es ahora
frecuentemente usada para describir un tipo de sociedad donde la riqueza,
ingresos y clase social son designados por competición, asumiéndose que los
vencedores merecen tales ventajas. Consecuentemente, la palabra adquirió una
connotación de "Darwinismo social" se usa para describir sociedades
agresivamente competitivas, con grandes diferencias de ingresos y riqueza, en
contraste con las sociedades igualitarias.
Gobiernos y organismos meritocráticos enfatizan el talento, educación formal y
competencia en lugar de las diferencias existentes como clase social, etnia o
sexo. En la práctica, las investigaciones sobre movilidad social indican que
todos estos criterios supuestamente neutros favorecen a los hijos de los que ya
son privilegiados de algún modo.
La importancia de la meretricia consiste en que independientemente de la
formación, la experiencia, la antigüedad,… cada persona es recompensada en
función de sus méritos.
Esta recompensa no es sólo económica, sino que también se ve reflejada en
promociones internas. ¿Deben dos personas que desempeñan el mismo puesto de
trabajo estar recompensadas de la misma forma?, ¿o la trayectoria profesional de
dicha persona debe influir en su salario o condiciones laborales?
¿Genera la meritocracia incentivos en el personal?, ¿o al contrario genera
conflictos entre los propios trabajadores?, ¿Mejora la eficacia, o hace que se
creen envidias que provoquen que no se haga un buen trabajo?
En mi opinión es un buen sistema que favorece la motivación del personal, y que
mejora la eficiencia en el trabajo y permite que el empleado aporte ideas
favorables en mejora de su labor que desempeñe. Pero debe estar bien planteado y
no solo enmascarar un sistema de favoritismos subjetivos.
Fuente Consultada:
Tiene su génesis la palabra meritocracia probablemente aparece por primera vez
en el libro Rise of the Meritocracy de Michael Young (1958). En el libro se la
cargaba de contenido negativo, ya que la historia trataba de una sociedad futura
en la cual la posición social de una persona era determinada por el coeficiente
intelectual y el esfuerzo.
Young utilizó la palabra mérito en un sentido peyorativo, diferente al común o
aquel usado por los defensores de la meritocracia. Para estos, mérito significa,
aproximadamente, habilidad, inteligencia y esfuerzo (Una crítica comúnmente
hecha a la meritocracia es la ausencia de una medida especifica de esos valores,
y la arbitrariedad de las elecciones).
Los primeros indicios de este mecanismo se remontan a la antigüedad, en China.
Confucio y Han Fei son dos pensadores que propusieron un sistema próximo al
meritocrático. También pueden ser citados Gengis Kan y Napoleón Bonaparte, cada
cual utilizó en su vida y en la política de sus Estados elementos de la
meritocracia.
El principal argumento a favor de la meritocracia es que proporciona mayor
eficiencia que otros sistemas jerárquicos, dado que las distinciones no se hacen
por sexo o raza, ni por riqueza o posición social, entre otros factores
biológicos o culturales. Aunque existen clases sociales, la meritocracia no
pretende acabar con ellas. El mérito del esfuerzo individual se entiende como un
criterio más justo que otros para la distribución de los premios y ventajas
sociales asociadas.
Conforme a lo que el sufijo "cracia" indica, la meritocracia es, estrictamente
hablando, un sistema de gobierno basado en la habilidad (mérito) en vez de la
riqueza o posición social. En este contexto, "mérito" significa básicamente
inteligencia y esfuerzo. Mientras que la palabra "meritocracia" es ahora
frecuentemente usada para describir un tipo de sociedad donde la riqueza,
ingresos y clase social son designados por competición, asumiéndose que los
vencedores merecen tales ventajas. Consecuentemente, la palabra adquirió una
connotación de "Darwinismo social" se usa para describir sociedades
agresivamente competitivas, con grandes diferencias de ingresos y riqueza, en
contraste con las sociedades igualitarias.
Gobiernos y organismos meritocráticos enfatizan el talento, educación formal y
competencia en lugar de las diferencias existentes como clase social, etnia o
sexo. En la práctica, las investigaciones sobre movilidad social indican que
todos estos criterios supuestamente neutros favorecen a los hijos de los que ya
son privilegiados de algún modo.
La importancia de la meretricia consiste en que independientemente de la
formación, la experiencia, la antigüedad,… cada persona es recompensada en
función de sus méritos.
Esta recompensa no es sólo económica, sino que también se ve reflejada en
promociones internas. ¿Deben dos personas que desempeñan el mismo puesto de
trabajo estar recompensadas de la misma forma?, ¿o la trayectoria profesional de
dicha persona debe influir en su salario o condiciones laborales?
¿Genera la meritocracia incentivos en el personal?, ¿o al contrario genera
conflictos entre los propios trabajadores?, ¿Mejora la eficacia, o hace que se
creen envidias que provoquen que no se haga un buen trabajo?
En mi opinión es un buen sistema que favorece la motivación del personal, y que
mejora la eficiencia en el trabajo y permite que el empleado aporte ideas
favorables en mejora de su labor que desempeñe. Pero debe estar bien planteado y
no solo enmascarar un sistema de favoritismos subjetivos.
Fuente Consultada:
[Disponible en línea: http://www.eumed.net/dices/definicion.php?dic=3&def=382:
//....] [Consultado: 26/05/2011].
LAFE, NORBERTO
Personal Fundamental en los Archivos Administrativos e Intermedios
A continuación se detalla de manera especifica el personal fundamental para un
Archivo según la Associación de Arxivers de Cataluña.
Director de Archivo
Es el que se encarga de Dirigir, coordinar y controlar la organización y el
funcionamiento del archivo, para custodiar y organizar la documentación, con la
finalidad de facilitar la consulta al propio organismo que la ha generado y
también a todos los ciudadanos, de acuerdo con la normativa de accesibilidad a
la documentación.
Funciones
• Hacer las propuestas oportunas para llevar a cabo una buena gestión del centro
archivístico y, al mismo tiempo, potenciar una fluida comunicación
interdepartamental con el objeto de facilitar el sistema de organización
documental del organismo o entidad a la que pertenece el archivo.
• Elaborar las normas o los reglamentos que regulan la organización y el
funcionamiento del archivo y, también, aquellas otras de aplicación a todas las
áreas, departamentos o servicios del organismo a las que pertenece el archivo,
referidas a la consulta y préstamo de la documentación. El director o
responsable deberán velar también por el cumplimiento de la normativa
establecida.
• Dirigir y coordinar las cuestiones relacionadas con las gestiones de personal
y de administración económica del archivo, así como cualquier otro trabajo que
comporte la gestión administrativa del centro.
• Elaborar y proponer las normas de accesos a la documentación de acuerdo con
la normativa vigente, para que, una vez aprobadas por la Comisión
correspondiente, puedan ser de aplicación en el uso y consulta de la
documentación.
• Planificar, dirigir y coordinar la metodología de organización documental
utilizada en el archivo, especialmente en relación con el sistema de
clasificación, transferencias, elaboración de instrumentos de descripción,
preservación y conservación de la documentación, calendario de conservación y
eliminación, accesibilidad y consulta de la documentación. Promover también un
buen método de trabajo entre el personal del archivo para establecer un sistema
de corresponsabilización funcional de acuerdo con la formación y los objetivos
que se les haya asignado.
• Planificar y coordinar el sistema de organización integral de la documentación
del organismo o entidad a la que pertenece el archivo.
• Proponer la creación y coordinar las comisiones interdepartamentales de
trabajo -evaluación de la documentación, accesibilidad, con la finalidad de
corresponsabilizar a todos los agentes del organismo en la toma de decisiones
referidas a la gestión de los documentos.
• Planificar y coordinar la formación del personal del archivo y, de acuerdo con
la definición del sistema integral de organización de la documentación, realizar
los cursos de formación de los responsables de los archivos de gestión del
organismo al que pertenece el archivo.
• Expedir certificados o bien dar constancia ("hacer constar") de la
documentación que custodia el archivo.
• Planificar, dirigir y coordinar las publicaciones del archivo: guías,
inventarios, catálogos. También, elaborar las memorias anuales del archivo,
entre otras publicaciones.
• Planificar y coordinar las actividades de difusión que anualmente se realizan
en el centro, ya sean exposiciones, visitas, cursos, conferencias, etc.
• Planificar y controlar la preservación y la conservación de la documentación y
también del edificio, así como velar por su seguridad.
Archivólogos
Se encargan de colaborar en todas aquellas cuestiones que le delegue o
encomiende el director del centro y, en especial, velar por la organización y
la custodia de la documentación que está bajo su responsabilidad con la
finalidad de facilitar la consulta.
Funciones
• Colaborar en aquellas cuestiones específicas que le indique la dirección del
centro, en especial, la elaboración y aplicación de las normas de organización
y funcionamiento del archivo. También, proponer todas aquellas acciones que se
consideren oportunas para mejorar, agilizar o facilitar la gestión del archivo.
• Elaborar y aplicar el cuadro de clasificación de la documentación del
organismo, institución o entidad para que se aplique de forma unívoca y
generalizada en todos los archivos de gestión, además del archivo definitivo, y
controlar el seguimiento y actualización de su proceso.
• Definir y dirigir, de acuerdo con la responsabilidad otorgada desde la
dirección del organismo, el sistema de organización integral de la
documentación. También, el archivero tendrá que ejecutar su aplicación y, al
mismo tiempo, asesorar al personal administrativo de los archivos de gestión,
ofreciéndole la ayuda técnica necesaria en la implementación de este método de
trabajo. Igualmente, el archivólogo tendrá que llevar a cabo el seguimiento y la
actualización de todo el proceso de gestión integral de la documentación, además
de organizar e impartir los cursos de formación al personal de los archivos de
gestión.
• Organizar y dirigir la elaboración de los instrumentos de descripción de la
documentación custodiada en el archivo - catálogos, inventarios, índices u
otros- y realizar aquellos que requieran una descripción documental más
especializada.
• Colaborar en el proceso de definición e implementación del sistema informático
de organización de la documentación. También, deberá llevar a cabo el control de
calidad de la información contenida en la mecanización de la gestión de los
documentos y supervisar, especialmente, la descripción, la codificación y la
asignación de descriptores.
• Elaborar el calendario de conservación y eliminación de la documentación de
acuerdo con la normativa establecida por la CNATD y las tablas de evaluación
documental.
• Planificar, dirigir y controlar el proceso de transferencias de la
documentación desde las dependencias del organismo o entidad hasta la ubicación
en los depósitos del archivo o bien de transferencia entre dos archivos.
• Definir y organizar el sistema de información, consulta y préstamo de la
documentación del archivo.
• También le corresponderá asesorar a los usuarios que requieran una información
más especializada.
• Promover y organizar las actividades de difusión del archivo: visitas de
estudiantes y del público en general, exposiciones, conferencias, cursos y
otros.
• Organizar, dirigir y supervisar la preservación, la conservación y la
seguridad de la documentación, en especial, los soportes documentales de las
nuevas tecnologías.
• Planificar, dirigir y controlar la conservación y los sistemas de seguridad
del edificio y los depósitos del archivo y, también, de todos los equipamientos
que dispone el centro.
Técnicos Medios
Son lo que colaboran en todas aquellas cuestiones que le indique el director del
centro y, en especial, participar con los técnicos superiores en el proceso de
organización integral de la documentación, en la consulta y la difusión de los
fondos documentales. De una forma más explícita los técnicos medios contribuirán
de acuerdo con su formación en la ejecución y control de las técnicas
archivísticas más conceptuales del tratamiento documental, como son la
clasificación y la descripción documental y, también, en la consulta y difusión
de la documentación, entre otras cosas.
Funciones
• Colaborar en la custodia y en la organización de la documentación del archivo
y en la aplicación del sistema de organización integral de la documentación en
los archivos de gestión del organismo o entidad.
• Asesorar a los responsables de los archivos de gestión en el proceso de
implementación del sistema de organización integral de la documentación,
ofreciéndoles ayuda técnica en la descripción, modificación o asignación de
descriptores, etc.
• Elaborar los instrumentos de descripción de las series documentales que no
requieran de una especialización, además de asignar los descriptores en el
momento de la introducción de los datos.
• Colaborar en el proceso de aplicación de las tablas de evaluación documental
aprobadas por la CNATD ejecutando la gestión y el control de la documentación a
eliminar.
• Llevar a cabo la gestión y el control de las transferencias en cada una de las
fases del ciclo documental y, muy especialmente, velar por el asesoramiento del
personal de los archivos de gestión en el desarrollo de esta actividad.
• Controlar la recepción de la documentación procedente de las transferencias,
comprobando la correspondencia entre las hojas de transferencia y la
documentación transferida.
• Atender las consultas sobre información y la documentación custodiada en los
depósitos del archivo, y hacer su seguimiento.
• Gestión y control del préstamo de la documentación a las dependencias del
organismo, institución o entidad a la que pertenece el archivo.
• Colaborar en las actividades de difusión de la documentación que se organicen
en el centro.
• Llevar a cabo la gestión y el control de la prevención y conservación del
acondicionamiento físico de los diferentes soportes de la documentación
Auxiliares de Archivo
Colaboran en los trabajos de ejecución y control de la documentación, en
especial, aquellas que conciernan más directamente con las técnicas
archivísticas manuales de la organización documental como pueden ser la gestión
de los depósitos y las de prevención y conservación de la documentación, entre
otras.
Funciones
• Colaborar con los otros técnicos del archivo en los trabajos de custodia y
tratamiento documental consistentes en la ordenación física de la documentación
de algunas series documentales, etc.
• Ejecutar la destrucción física de aquella documentación que le ha indicado su
superior jerárquico, en aplicación del calendario de conservación y
eliminación.
• Controlar la recepción de la documentación procedente de las transferencias
hasta los depósitos del archivo, otorgándoles la ubicación adecuada atendiendo
los tipos de soportes documentales y su numeración.
• Llevar a cabo la gestión del espacio de los depósitos, de acuerdo con las
directrices de su superior jerárquico, comprobando la ubicación de la
documentación y los espacios que quedan libres, con la finalidad de asignar
nuevas unidades de instalación.
• Vigilar la prevención y la conservación de la documentación controlando
periódicamente su estado físico; y además le corresponderá notificar las
incidencias, así como proponer las mejoras oportunas para que los documentos se
conserven en un estado óptimo.
• Cambiar las cajas maltrechas, las carpetas que contienen la documentación y
así mismo extraer los clips, gomas, plásticos,... de los documentos.
• Supervisar periódicamente las condiciones físicas y ambientales de los
diferentes depósitos, a partir del uso y control de los aparatos que permiten
asegurar un buen estado de conservación y seguridad del edificio y los
depósitos.
Auxiliares Administrativos
Se encargan de recibir y atender al público del archivo y también llevar la
gestión de los trabajos administrativos, de acuerdo con lo establecido en la
legislación vigente.
Funciones
• Recibir y atender al público del archivo ofreciéndole la información que
requiera, o bien dirigiéndolo a la sala de consulta o las salas donde se efectúa
alguna actividad.
• Realizar los trabajos administrativos del centro.
• Introducción de los datos de algunas series documentales ya inventariadas al
sistema informático.
• Realizar las estadísticas de la actividad del archivo: usuarios, consultas,
préstamo de la documentación, entre otras.
Subalternos
Se encargan de colaborar en la consulta y el préstamo sirviendo la documentación
a los usuarios y haciendo copias. Repartir y recoger la documentación de las
dependencias administrativas o cualquier otro trabajo de correo, de acuerdo con
lo establecido en la legislación vigente.
Funciones
• Transportar las unidades de instalación de las transferencias a los depósitos
del archivo.
• Efectuar todos los cambios de situación de las unidades de instalación de los
depósitos.
• Localizar la documentación en los depósitos del archivo y servirla a los
usuarios, devolviéndola a su lugar una vez finalizada la consulta. Igualmente,
extraerá de los depósitos aquella documentación que le indiquen para la
preparación del préstamo.
• Reproducir la documentación solicitada por los usuarios (fotocopias).
• Repartir la documentación del préstamo a las dependencias administrativas o
cualquier otro trabajo de correo.
Técnicos superiores Especialistas
Se encarga de colaborar en todas aquellas cuestiones que le indique el director
del centro y, en especial, velar y aplicar las técnicas más apropiadas para la
prevención, reproducción y preservación de la documentación en cualquier tipo de
soporte documental.
Funciones
• Estudiar y proponer a la dirección del centro todas aquellas acciones
encaminadas a llevar a cabo una buena política de prevención, reproducción y
preservación de la documentación. También deberá controlar el estado de
conservación de la documentación en cualquier tipo de soporte documental.
• Organizar y dirigir las técnicas de restauración más apropiadas para cada tipo
de soporte documental y, al mismo tiempo, ejecutar aquellas técnicas que
requieran una manipulación más especializada.
• Organizar, dirigir y supervisar los trabajos relacionados con las copias de
seguridad de la documentación para la conservación o consulta.
Técnicos Medios Especialistas
Colaboran en todas aquellas cuestiones que se le indiquen y, en especial,
participar de acuerdo con su formación en el proceso de la especialización a la
que están adscritos.
Funciones
• Conservadores, restauradores y fotógrafos
• Colaborar con su jefe superior en la ejecución de las técnicas de preservación
y reproducción de los documentos en cualquier tipo de soporte documental
(documentación gráfica, audiovisual).
• Colaborar y efectuar todos aquellos trabajos indicados por su superior
jerárquico para realizar las copias de seguridad de la documentación para su
conservación o consulta.
• Planificar, realizar o colaborar en reportajes fotográficos para aumentar los
fondos de imágenes.
• Reproducir los fondos de imágenes con la finalidad de preservarlos,
difundirlos y editarlos.
• Colaborar en la definición de los lenguajes normalizados que afectan a los
fondos de imágenes.
Bibliotecólogos
• Atender y asesorar a los usuarios en la consulta y préstamo de las
publicaciones de la biblioteca.
• Proponer y adquirir las publicaciones que tienen que formar parte del fondo
bibliográfico del archivo. También, vigilará el seguimiento y la recepción de
las publicaciones.
• Hacer los trabajos de catalogación del fondo bibliográfico y hemerográfico de
la biblioteca auxiliar del archivo
Fuente Consultada:
A continuación se detalla de manera especifica el personal fundamental para un
Archivo según la Associación de Arxivers de Cataluña.
Director de Archivo
Es el que se encarga de Dirigir, coordinar y controlar la organización y el
funcionamiento del archivo, para custodiar y organizar la documentación, con la
finalidad de facilitar la consulta al propio organismo que la ha generado y
también a todos los ciudadanos, de acuerdo con la normativa de accesibilidad a
la documentación.
Funciones
• Hacer las propuestas oportunas para llevar a cabo una buena gestión del centro
archivístico y, al mismo tiempo, potenciar una fluida comunicación
interdepartamental con el objeto de facilitar el sistema de organización
documental del organismo o entidad a la que pertenece el archivo.
• Elaborar las normas o los reglamentos que regulan la organización y el
funcionamiento del archivo y, también, aquellas otras de aplicación a todas las
áreas, departamentos o servicios del organismo a las que pertenece el archivo,
referidas a la consulta y préstamo de la documentación. El director o
responsable deberán velar también por el cumplimiento de la normativa
establecida.
• Dirigir y coordinar las cuestiones relacionadas con las gestiones de personal
y de administración económica del archivo, así como cualquier otro trabajo que
comporte la gestión administrativa del centro.
• Elaborar y proponer las normas de accesos a la documentación de acuerdo con
la normativa vigente, para que, una vez aprobadas por la Comisión
correspondiente, puedan ser de aplicación en el uso y consulta de la
documentación.
• Planificar, dirigir y coordinar la metodología de organización documental
utilizada en el archivo, especialmente en relación con el sistema de
clasificación, transferencias, elaboración de instrumentos de descripción,
preservación y conservación de la documentación, calendario de conservación y
eliminación, accesibilidad y consulta de la documentación. Promover también un
buen método de trabajo entre el personal del archivo para establecer un sistema
de corresponsabilización funcional de acuerdo con la formación y los objetivos
que se les haya asignado.
• Planificar y coordinar el sistema de organización integral de la documentación
del organismo o entidad a la que pertenece el archivo.
• Proponer la creación y coordinar las comisiones interdepartamentales de
trabajo -evaluación de la documentación, accesibilidad, con la finalidad de
corresponsabilizar a todos los agentes del organismo en la toma de decisiones
referidas a la gestión de los documentos.
• Planificar y coordinar la formación del personal del archivo y, de acuerdo con
la definición del sistema integral de organización de la documentación, realizar
los cursos de formación de los responsables de los archivos de gestión del
organismo al que pertenece el archivo.
• Expedir certificados o bien dar constancia ("hacer constar") de la
documentación que custodia el archivo.
• Planificar, dirigir y coordinar las publicaciones del archivo: guías,
inventarios, catálogos. También, elaborar las memorias anuales del archivo,
entre otras publicaciones.
• Planificar y coordinar las actividades de difusión que anualmente se realizan
en el centro, ya sean exposiciones, visitas, cursos, conferencias, etc.
• Planificar y controlar la preservación y la conservación de la documentación y
también del edificio, así como velar por su seguridad.
Archivólogos
Se encargan de colaborar en todas aquellas cuestiones que le delegue o
encomiende el director del centro y, en especial, velar por la organización y
la custodia de la documentación que está bajo su responsabilidad con la
finalidad de facilitar la consulta.
Funciones
• Colaborar en aquellas cuestiones específicas que le indique la dirección del
centro, en especial, la elaboración y aplicación de las normas de organización
y funcionamiento del archivo. También, proponer todas aquellas acciones que se
consideren oportunas para mejorar, agilizar o facilitar la gestión del archivo.
• Elaborar y aplicar el cuadro de clasificación de la documentación del
organismo, institución o entidad para que se aplique de forma unívoca y
generalizada en todos los archivos de gestión, además del archivo definitivo, y
controlar el seguimiento y actualización de su proceso.
• Definir y dirigir, de acuerdo con la responsabilidad otorgada desde la
dirección del organismo, el sistema de organización integral de la
documentación. También, el archivero tendrá que ejecutar su aplicación y, al
mismo tiempo, asesorar al personal administrativo de los archivos de gestión,
ofreciéndole la ayuda técnica necesaria en la implementación de este método de
trabajo. Igualmente, el archivólogo tendrá que llevar a cabo el seguimiento y la
actualización de todo el proceso de gestión integral de la documentación, además
de organizar e impartir los cursos de formación al personal de los archivos de
gestión.
• Organizar y dirigir la elaboración de los instrumentos de descripción de la
documentación custodiada en el archivo - catálogos, inventarios, índices u
otros- y realizar aquellos que requieran una descripción documental más
especializada.
• Colaborar en el proceso de definición e implementación del sistema informático
de organización de la documentación. También, deberá llevar a cabo el control de
calidad de la información contenida en la mecanización de la gestión de los
documentos y supervisar, especialmente, la descripción, la codificación y la
asignación de descriptores.
• Elaborar el calendario de conservación y eliminación de la documentación de
acuerdo con la normativa establecida por la CNATD y las tablas de evaluación
documental.
• Planificar, dirigir y controlar el proceso de transferencias de la
documentación desde las dependencias del organismo o entidad hasta la ubicación
en los depósitos del archivo o bien de transferencia entre dos archivos.
• Definir y organizar el sistema de información, consulta y préstamo de la
documentación del archivo.
• También le corresponderá asesorar a los usuarios que requieran una información
más especializada.
• Promover y organizar las actividades de difusión del archivo: visitas de
estudiantes y del público en general, exposiciones, conferencias, cursos y
otros.
• Organizar, dirigir y supervisar la preservación, la conservación y la
seguridad de la documentación, en especial, los soportes documentales de las
nuevas tecnologías.
• Planificar, dirigir y controlar la conservación y los sistemas de seguridad
del edificio y los depósitos del archivo y, también, de todos los equipamientos
que dispone el centro.
Técnicos Medios
Son lo que colaboran en todas aquellas cuestiones que le indique el director del
centro y, en especial, participar con los técnicos superiores en el proceso de
organización integral de la documentación, en la consulta y la difusión de los
fondos documentales. De una forma más explícita los técnicos medios contribuirán
de acuerdo con su formación en la ejecución y control de las técnicas
archivísticas más conceptuales del tratamiento documental, como son la
clasificación y la descripción documental y, también, en la consulta y difusión
de la documentación, entre otras cosas.
Funciones
• Colaborar en la custodia y en la organización de la documentación del archivo
y en la aplicación del sistema de organización integral de la documentación en
los archivos de gestión del organismo o entidad.
• Asesorar a los responsables de los archivos de gestión en el proceso de
implementación del sistema de organización integral de la documentación,
ofreciéndoles ayuda técnica en la descripción, modificación o asignación de
descriptores, etc.
• Elaborar los instrumentos de descripción de las series documentales que no
requieran de una especialización, además de asignar los descriptores en el
momento de la introducción de los datos.
• Colaborar en el proceso de aplicación de las tablas de evaluación documental
aprobadas por la CNATD ejecutando la gestión y el control de la documentación a
eliminar.
• Llevar a cabo la gestión y el control de las transferencias en cada una de las
fases del ciclo documental y, muy especialmente, velar por el asesoramiento del
personal de los archivos de gestión en el desarrollo de esta actividad.
• Controlar la recepción de la documentación procedente de las transferencias,
comprobando la correspondencia entre las hojas de transferencia y la
documentación transferida.
• Atender las consultas sobre información y la documentación custodiada en los
depósitos del archivo, y hacer su seguimiento.
• Gestión y control del préstamo de la documentación a las dependencias del
organismo, institución o entidad a la que pertenece el archivo.
• Colaborar en las actividades de difusión de la documentación que se organicen
en el centro.
• Llevar a cabo la gestión y el control de la prevención y conservación del
acondicionamiento físico de los diferentes soportes de la documentación
Auxiliares de Archivo
Colaboran en los trabajos de ejecución y control de la documentación, en
especial, aquellas que conciernan más directamente con las técnicas
archivísticas manuales de la organización documental como pueden ser la gestión
de los depósitos y las de prevención y conservación de la documentación, entre
otras.
Funciones
• Colaborar con los otros técnicos del archivo en los trabajos de custodia y
tratamiento documental consistentes en la ordenación física de la documentación
de algunas series documentales, etc.
• Ejecutar la destrucción física de aquella documentación que le ha indicado su
superior jerárquico, en aplicación del calendario de conservación y
eliminación.
• Controlar la recepción de la documentación procedente de las transferencias
hasta los depósitos del archivo, otorgándoles la ubicación adecuada atendiendo
los tipos de soportes documentales y su numeración.
• Llevar a cabo la gestión del espacio de los depósitos, de acuerdo con las
directrices de su superior jerárquico, comprobando la ubicación de la
documentación y los espacios que quedan libres, con la finalidad de asignar
nuevas unidades de instalación.
• Vigilar la prevención y la conservación de la documentación controlando
periódicamente su estado físico; y además le corresponderá notificar las
incidencias, así como proponer las mejoras oportunas para que los documentos se
conserven en un estado óptimo.
• Cambiar las cajas maltrechas, las carpetas que contienen la documentación y
así mismo extraer los clips, gomas, plásticos,... de los documentos.
• Supervisar periódicamente las condiciones físicas y ambientales de los
diferentes depósitos, a partir del uso y control de los aparatos que permiten
asegurar un buen estado de conservación y seguridad del edificio y los
depósitos.
Auxiliares Administrativos
Se encargan de recibir y atender al público del archivo y también llevar la
gestión de los trabajos administrativos, de acuerdo con lo establecido en la
legislación vigente.
Funciones
• Recibir y atender al público del archivo ofreciéndole la información que
requiera, o bien dirigiéndolo a la sala de consulta o las salas donde se efectúa
alguna actividad.
• Realizar los trabajos administrativos del centro.
• Introducción de los datos de algunas series documentales ya inventariadas al
sistema informático.
• Realizar las estadísticas de la actividad del archivo: usuarios, consultas,
préstamo de la documentación, entre otras.
Subalternos
Se encargan de colaborar en la consulta y el préstamo sirviendo la documentación
a los usuarios y haciendo copias. Repartir y recoger la documentación de las
dependencias administrativas o cualquier otro trabajo de correo, de acuerdo con
lo establecido en la legislación vigente.
Funciones
• Transportar las unidades de instalación de las transferencias a los depósitos
del archivo.
• Efectuar todos los cambios de situación de las unidades de instalación de los
depósitos.
• Localizar la documentación en los depósitos del archivo y servirla a los
usuarios, devolviéndola a su lugar una vez finalizada la consulta. Igualmente,
extraerá de los depósitos aquella documentación que le indiquen para la
preparación del préstamo.
• Reproducir la documentación solicitada por los usuarios (fotocopias).
• Repartir la documentación del préstamo a las dependencias administrativas o
cualquier otro trabajo de correo.
Técnicos superiores Especialistas
Se encarga de colaborar en todas aquellas cuestiones que le indique el director
del centro y, en especial, velar y aplicar las técnicas más apropiadas para la
prevención, reproducción y preservación de la documentación en cualquier tipo de
soporte documental.
Funciones
• Estudiar y proponer a la dirección del centro todas aquellas acciones
encaminadas a llevar a cabo una buena política de prevención, reproducción y
preservación de la documentación. También deberá controlar el estado de
conservación de la documentación en cualquier tipo de soporte documental.
• Organizar y dirigir las técnicas de restauración más apropiadas para cada tipo
de soporte documental y, al mismo tiempo, ejecutar aquellas técnicas que
requieran una manipulación más especializada.
• Organizar, dirigir y supervisar los trabajos relacionados con las copias de
seguridad de la documentación para la conservación o consulta.
Técnicos Medios Especialistas
Colaboran en todas aquellas cuestiones que se le indiquen y, en especial,
participar de acuerdo con su formación en el proceso de la especialización a la
que están adscritos.
Funciones
• Conservadores, restauradores y fotógrafos
• Colaborar con su jefe superior en la ejecución de las técnicas de preservación
y reproducción de los documentos en cualquier tipo de soporte documental
(documentación gráfica, audiovisual).
• Colaborar y efectuar todos aquellos trabajos indicados por su superior
jerárquico para realizar las copias de seguridad de la documentación para su
conservación o consulta.
• Planificar, realizar o colaborar en reportajes fotográficos para aumentar los
fondos de imágenes.
• Reproducir los fondos de imágenes con la finalidad de preservarlos,
difundirlos y editarlos.
• Colaborar en la definición de los lenguajes normalizados que afectan a los
fondos de imágenes.
Bibliotecólogos
• Atender y asesorar a los usuarios en la consulta y préstamo de las
publicaciones de la biblioteca.
• Proponer y adquirir las publicaciones que tienen que formar parte del fondo
bibliográfico del archivo. También, vigilará el seguimiento y la recepción de
las publicaciones.
• Hacer los trabajos de catalogación del fondo bibliográfico y hemerográfico de
la biblioteca auxiliar del archivo
Fuente Consultada:
Ramón Alberch, Mariona Corominas, M.Carme Martínez, El Personal de los
Archivos. La Función archivística y su repercusión en la plantilla. Recuperado
Mayo 29, 2011 de
http://www.um.es/adegap/docsinfo/archivistica.pdf
Archivos. La Función archivística y su repercusión en la plantilla. Recuperado
Mayo 29, 2011 de
http://www.um.es/adegap/docsinfo/archivistica.pdf
Monografía de la Unidad VI.- Recursos Humanos en los Archivos
UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA
FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIÓN
ESCUELA DE BIBLIOTECOLOGÍA Y ARCHIVOLOGÍA
CÁTEDRA: ARCHIVOS ADMINISTRATIVOS E INTERMEDIOS
PROFESORA ISNEIDA RIVEROL
UNIDAD 6: RECURSOS HUMANOS EN LOS ARCHIVOS
Integrantes – Grupo N° 3:
Flores Caicedo, Juan C.
Freire L., Jonathan D.
Frontado R., Diego F.
Gámez B., María C.
García S., Yeferson
García S., Johanna
Gorrin B., Imaru A.
Hernández L., Tibisay
Hernández Y., Yamilet
Indriago L., Solimar
Lafe B., Norberto A.
TABLA DE CONTENIDO
Unidad 6: RECURSOS HUMANOS EN LOS ARCHIVOS
1.1 Definición de recursos humanos
1.2 Definición de administración de recursos humanos
1.3 Personal fundamental en los archivos administrativos e
Intermedios
1.4 Políticas de reclutamiento de personal
1.4.1 Definición de reclutamiento de personal
1.4.2 Objetivos e importancia de reclutamiento de personal.
1.5 Políticas de selección de personal
1.5.1 Definición de selección de personal.
1.5.2 Objetivos e importancia de selección de personal.
1.6 Políticas de inducción de personal
1.6.1 Definición de inducción de personal.
1.6.2 Objetivos e importancia de inducción de personal.
1.7 Políticas de adiestramiento y capacitación de personal
1.7.1 Definición de adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal.
1.7.2 Objetivos e importancia del adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal.
1.8 Políticas de sueldo y/o salario de personal
1.8.1 Definición de sueldo y salario de personal.
1.8.2 Objetivo e importancia sueldo y salario de personal.
1.9 Política de meritocracia al personal
1.9.1 Definición de meritocracia al personal.
1.9.2 Objetivo e importancia de la meritocracia
Conclusión
Bibliografía
Fuentes Consultadas
INTRODUCCIÓN
Actualmente en cualquier sistema de información, bien sea una biblioteca, un centro de documentación, un museo o en nuestro caso un Archivo se debe contar con un área de administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa: contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones, por lo general, dichas funciones son llevadas a cabo por un departamento de Recursos Humanos.
La finalidad principal de los Recursos Humanos es básicamente utilizar de la mejor manera posible las capacidades de los empleados, ofreciéndoles un buen clima de trabajo y la posibilidad de desarrollo de cada uno de ello; Igualmente otro aspecto clave son las políticas de sueldo y de salario, que se propone distribuir equitativamente el presupuesto para retribuir al personal en un periodo de tiempo determinado, siguiendo criterios relacionados con los meritos y la eficacia de cada trabajador.
Nosotros en esta oportunidad dedicaremos nuestra investigación monográfica en principio a conceptualizar términos que nos permitan entender todo lo relacionado a los recursos humanos dentro de cualquier sistema de información, tocando temas como: las Políticas de reclutamiento de personal, las Políticas de adiestramiento y capacitación de personal, Políticas de sueldo y/o salario de personal, entre otros; dichos temas los conceptualizaremos, mostraremos sus objetivos, estructura, implantación y mantenimiento.
1.1 Definición de Recursos Humanos
Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o espacio laboral, se acostumbra destinar un sector directamente especializado en la organización de tales recursos. Este sector cuenta con el mismo nombre y por lo general se compone de varios agentes capacitados que tienen entre sus principales funciones la selección de trabajadores, la ubicación de los mismos en las distintas áreas de la empresa, el mantenimiento de buenos y apropiados lazos de comunicación entre las diferentes áreas, el establecimiento de pautas de trabajo, la conducción y desarrollo de equipos de trabajo y la planificación de tácticas y actividades específicas para cada sector. Además, el sector de recursos humanos también puede tener injerencia en el establecimiento de las políticas salariales. Muchas veces, también tiene que hacerse cargo del despido de empleados que no cuadren con las políticas empresariales, así como también con el establecimiento de las correspondientes indemnizaciones laborales. Se considera que la organización de los recursos humanos de una institución, es una de las claves para el buen funcionamiento de la misma.
Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal".
Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.
Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones.
El término recursos humanos (abreviado como RRHH, RH, RR.HH., y también conocido como capital humano) se originó en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo (los otros dos son tierra y capital). Como tales, durante muchos años se consideraba como un recurso más: predecible y poco diferenciable.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo y la negociación.
1.2 Definicion de Administración de recursos humanos
Las funciones principales que debe tener la Administracion de Recursos humanos son:
Planeación de personal: Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.
Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción): Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.
Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presente: Técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno.
Selección: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos, sino conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más fin a sus características.
Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
Inducción: Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador ay realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización viceversa.
Capacitación y desarrollo: Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad. Debe basarse en el análisis de necesidades que parta de una comparación del desempeño y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean.
Administración de sueldos y salarios: Parte de personal que estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.
Prestaciones y servicio de personal: Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
Seguridad e Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensiónales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud.
Relaciones laborales: Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y prácticas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos.
1.3 Personal Fundamental en los Archivos Administrativos e Intermedios
Previamente a la descripción de los tipos de profesionales, hay que insistir, aunque sea de forma breve, en la necesaria correlación entre una función archivística potente y globalizadora y la adscripción del servicio de archivo a un órgano generalista y globalizador. Si partimos de la base que el archivo tiene que incidir sobre toda la administración donde presta su servicio, de carácter "transversal" u "horizontal", es evidente que su adscripción orgánica se tiene que caracterizar por los siguientes elementos:
· Ubicación del archivo en un ámbito central, de incidencia global e interdepartamental.
· Rango jerárquico elevado para el órgano responsable de la función archivo
En este sentido, una encuesta reciente de la Associación de Arxivers de Cataluña muestra que la dependencia orgánica de los archivos es todavía tributaria de una visión esencialmente historicista de su función, y que los casos de adscripción generalista e interadministrativa son todavía muy minoritarios. Reiteramos, pues, la necesidad de defender una adscripción que permita actuar de manera indiscutida sobre toda la administración, y superar la visión del archivero-historiador que en muchos casos actúa como una limitación de nuestra función. En este sentido, hay que decir que es complicado y equívoco otorgar patentes de centralidad a determinados servicios y que la opción escogida sea útil para cualquier forma de administración. La ubicación generalista idónea será siempre el resultado de un análisis objetivo de los servicios de una administración, al mismo tiempo muy cambiantes por la incidencia de estrategias políticas concretas. No obstante, y a nivel orientativo, señalamos que las adscripciones a Alcaldía, Presidencia, Función Pública o Administración Pública, Gobernación, Servicios Centrales o Generales pueden ser muy apropiadas para un servicio de archivo.
En relación con el perfil de los profesionales es bien conocido que la falta de una titulación específica constituye actualmente el obstáculo más claro para el reconocimiento social de la profesión. Solo el establecimiento y la continuidad de los másteres en archivística en tanto que son estudios de tercer ciclo impulsados por la Associación de Arxivers de Cataluña desde el año 1988 permiten vislumbrar el futuro con un cierto optimismo, en la perspectiva de su materialización en una formación y titulación asumida desde las universidades.
A continuación se detalla de manera específica el personal fundamental para un Archivo según la Associación de Arxivers de Cataluña.
Director de Archivo
Es el que se encarga de Dirigir, coordinar y controlar la organización y el funcionamiento del archivo, para custodiar y organizar la documentación, con la finalidad de facilitar la consulta al propio organismo que la ha generado y también a todos los ciudadanos, de acuerdo con la normativa de accesibilidad a la documentación.
Funciones
· Hacer las propuestas oportunas para llevar a cabo una buena gestión del centro archivístico y, al mismo tiempo, potenciar una fluida comunicación interdepartamental con el objeto de facilitar el sistema de organización documental del organismo o entidad a la que pertenece el archivo.
· Elaborar las normas o los reglamentos que regulan la organización y el funcionamiento del archivo y, también, aquellas otras de aplicación a todas las áreas, departamentos o servicios del organismo a las que pertenece el archivo, referidas a la consulta y préstamo de la documentación. El director o responsable deberán velar también por el cumplimiento de la normativa establecida.
· Dirigir y coordinar las cuestiones relacionadas con las gestiones de personal y de administración económica del archivo, así como cualquier otro trabajo que comporte la gestión administrativa del centro.
· Elaborar y proponer las normas de accesos a la documentación de acuerdo con la normativa vigente, para que, una vez aprobadas por la Comisión correspondiente, puedan ser de aplicación en el uso y consulta de la documentación.
· Planificar, dirigir y coordinar la metodología de organización documental utilizada en el archivo, especialmente en relación con el sistema de clasificación, transferencias, elaboración de instrumentos de descripción, preservación y conservación de la documentación, calendario de conservación y eliminación, accesibilidad y consulta de la documentación. Promover también un buen método de trabajo entre el personal del archivo para establecer un sistema de corresponsabilización funcional de acuerdo con la formación y los objetivos que se les haya asignado.
· Planificar y coordinar el sistema de organización integral de la documentación del organismo o entidad a la que pertenece el archivo.
· Proponer la creación y coordinar las comisiones interdepartamentales de trabajo -evaluación de la documentación, accesibilidad, con la finalidad de corresponsabilizar a todos los agentes del organismo en la toma de decisiones referidas a la gestión de los documentos.
· Planificar y coordinar la formación del personal del archivo y, de acuerdo con la definición del sistema integral de organización de la documentación, realizar los cursos de formación de los responsables de los archivos de gestión del organismo al que pertenece el archivo.
· Expedir certificados o bien dar constancia ("hacer constar") de la documentación que custodia el archivo.
· Planificar, dirigir y coordinar las publicaciones del archivo: guías, inventarios, catálogos. También, elaborar las memorias anuales del archivo, entre otras publicaciones.
· Planificar y coordinar las actividades de difusión que anualmente se realizan en el centro, ya sean exposiciones, visitas, cursos, conferencias, etc.
· Planificar y controlar la preservación y la conservación de la documentación y también del edificio, así como velar por su seguridad.
Archivólogos
Se encargan de colaborar en todas aquellas cuestiones que le delegue o encomiende el director del centro y, en especial, velar por la organización y la custodia de la documentación que está bajo su responsabilidad con la finalidad de facilitar la consulta.
Funciones
· Colaborar en aquellas cuestiones específicas que le indique la dirección del centro, en especial, la elaboración y aplicación de las normas de organización y funcionamiento del archivo. También, proponer todas aquellas acciones que se consideren oportunas para mejorar, agilizar o facilitar la gestión del archivo.
· Elaborar y aplicar el cuadro de clasificación de la documentación del organismo, institución o entidad para que se aplique de forma unívoca y generalizada en todos los archivos de gestión, además del archivo definitivo, y controlar el seguimiento y actualización de su proceso.
· Definir y dirigir, de acuerdo con la responsabilidad otorgada desde la dirección del organismo, el sistema de organización integral de la documentación. También, el archivero tendrá que ejecutar su aplicación y, al mismo tiempo, asesorar al personal administrativo de los archivos de gestión, ofreciéndole la ayuda técnica necesaria en la implementación de este método de trabajo. Igualmente, el archivólogo tendrá que llevar a cabo el seguimiento y la actualización de todo el proceso de gestión integral de la documentación, además de organizar e impartir los cursos de formación al personal de los archivos de gestión.
· Organizar y dirigir la elaboración de los instrumentos de descripción de la documentación custodiada en el archivo - catálogos, inventarios, índices u otros- y realizar aquellos que requieran una descripción documental más especializada.
· Colaborar en el proceso de definición e implementación del sistema informático de organización de la documentación. También, deberá llevar a cabo el control de calidad de la información contenida en la mecanización de la gestión de los documentos y supervisar, especialmente, la descripción, la codificación y la asignación de descriptores.
· Elaborar el calendario de conservación y eliminación de la documentación de acuerdo con la normativa establecida por la CNATD y las tablas de evaluación documental.
· Planificar, dirigir y controlar el proceso de transferencias de la documentación desde las dependencias del organismo o entidad hasta la ubicación en los depósitos del archivo o bien de transferencia entre dos archivos.
· Definir y organizar el sistema de información, consulta y préstamo de la documentación del archivo.
· También le corresponderá asesorar a los usuarios que requieran una información más especializada.
· Promover y organizar las actividades de difusión del archivo: visitas de estudiantes y del público en general, exposiciones, conferencias, cursos y otros.
· Organizar, dirigir y supervisar la preservación, la conservación y la seguridad de la documentación, en especial, los soportes documentales de las nuevas tecnologías.
· Planificar, dirigir y controlar la conservación y los sistemas de seguridad del edificio y los depósitos del archivo y, también, de todos los equipamientos que dispone el centro.
Técnicos Medios
Son lo que colaboran en todas aquellas cuestiones que le indique el director del centro y, en especial, participar con los técnicos superiores en el proceso de organización integral de la documentación, en la consulta y la difusión de los fondos documentales. De una forma más explícita los técnicos medios contribuirán de acuerdo con su formación en la ejecución y control de las técnicas archivísticas más conceptuales del tratamiento documental, como son la clasificación y la descripción documental y, también, en la consulta y difusión de la documentación, entre otras cosas.
Funciones
· Colaborar en la custodia y en la organización de la documentación del archivo y en la aplicación del sistema de organización integral de la documentación en los archivos de gestión del organismo o entidad.
· Asesorar a los responsables de los archivos de gestión en el proceso de implementación del sistema de organización integral de la documentación, ofreciéndoles ayuda técnica en la descripción, modificación o asignación de descriptores, etc.
· Elaborar los instrumentos de descripción de las series documentales que no requieran de una especialización, además de asignar los descriptores en el momento de la introducción de los datos.
· Colaborar en el proceso de aplicación de las tablas de evaluación documental aprobadas por la CNATD ejecutando la gestión y el control de la documentación a eliminar.
· Llevar a cabo la gestión y el control de las transferencias en cada una de las fases del ciclo documental y, muy especialmente, velar por el asesoramiento del personal de los archivos de gestión en el desarrollo de esta actividad.
· Controlar la recepción de la documentación procedente de las transferencias, comprobando la correspondencia entre las hojas de transferencia y la documentación transferida.
· Atender las consultas sobre información y la documentación custodiada en los depósitos del archivo, y hacer su seguimiento.
· Gestión y control del préstamo de la documentación a las dependencias del organismo, institución o entidad a la que pertenece el archivo.
· Colaborar en las actividades de difusión de la documentación que se organicen en el centro.
· Llevar a cabo la gestión y el control de la prevención y conservación del acondicionamiento físico de los diferentes soportes de la documentación
Auxiliares de Archivo
Colaboran en los trabajos de ejecución y control de la documentación, en especial, aquellas que conciernan más directamente con las técnicas archivísticas manuales de la organización documental como pueden ser la gestión de los depósitos y las de prevención y conservación de la documentación, entre otras.
Funciones
· Colaborar con los otros técnicos del archivo en los trabajos de custodia y tratamiento documental consistentes en la ordenación física de la documentación de algunas series documentales, etc.
· Ejecutar la destrucción física de aquella documentación que le ha indicado su superior jerárquico, en aplicación del calendario de conservación y eliminación.
· Controlar la recepción de la documentación procedente de las transferencias hasta los depósitos del archivo, otorgándoles la ubicación adecuada atendiendo los tipos de soportes documentales y su numeración.
· Llevar a cabo la gestión del espacio de los depósitos, de acuerdo con las directrices de su superior jerárquico, comprobando la ubicación de la documentación y los espacios que quedan libres, con la finalidad de asignar nuevas unidades de instalación.
· Vigilar la prevención y la conservación de la documentación controlando periódicamente su estado físico; y además le corresponderá notificar las incidencias, así como proponer las mejoras oportunas para que los documentos se conserven en un estado óptimo.
· Cambiar las cajas maltrechas, las carpetas que contienen la documentación y así mismo extraer los clips, gomas, plásticos,... de los documentos.
· Supervisar periódicamente las condiciones físicas y ambientales de los diferentes depósitos, a partir del uso y control de los aparatos que permiten asegurar un buen estado de conservación y seguridad del edificio y los depósitos.
Auxiliares Administrativos
Se encargan de recibir y atender al público del archivo y también llevar la gestión de los trabajos administrativos, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.
Funciones
Recibir y atender al público del archivo ofreciéndole la información que requiera, o bien dirigiéndolo a la sala de consulta o las salas donde se efectúa alguna actividad.
· Realizar los trabajos administrativos del centro.
· Introducción de los datos de algunas series documentales ya inventariadas al sistema informático.
· Realizar las estadísticas de la actividad del archivo: usuarios, consultas, préstamo de la documentación, entre otras.
Subalternos
Se encargan de colaborar en la consulta y el préstamo sirviendo la documentación a los usuarios y haciendo copias. Repartir y recoger la documentación de las dependencias administrativas o cualquier otro trabajo de correo, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.
Funciones
· Transportar las unidades de instalación de las transferencias a los depósitos del archivo.
· Efectuar todos los cambios de situación de las unidades de instalación de los depósitos.
· Localizar la documentación en los depósitos del archivo y servirla a los usuarios, devolviéndola a su lugar una vez finalizada la consulta. Igualmente, extraerá de los depósitos aquella documentación que le indiquen para la preparación del préstamo.
· Reproducir la documentación solicitada por los usuarios (fotocopias).
· Repartir la documentación del préstamo a las dependencias administrativas o cualquier otro trabajo de correo.
Técnicos superiores Especialistas
Se encarga de colaborar en todas aquellas cuestiones que le indique el director del centro y, en especial, velar y aplicar las técnicas más apropiadas para la prevención, reproducción y preservación de la documentación en cualquier tipo de soporte documental.
Funciones
· Estudiar y proponer a la dirección del centro todas aquellas acciones encaminadas a llevar a cabo una buena política de prevención, reproducción y preservación de la documentación. También deberá controlar el estado de conservación de la documentación en cualquier tipo de soporte documental.
· Organizar y dirigir las técnicas de restauración más apropiadas para cada tipo de soporte documental y, al mismo tiempo, ejecutar aquellas técnicas que requieran una manipulación más especializada.
· Organizar, dirigir y supervisar los trabajos relacionados con las copias de seguridad de la documentación para la conservación o consulta.
Técnicos Medios Especialistas
Colaboran en todas aquellas cuestiones que se le indiquen y, en especial, participar de acuerdo con su formación en el proceso de la especialización a la que están adscritos.
Funciones
· Conservadores, restauradores y fotógrafos.
· Colaborar con su jefe superior en la ejecución de las técnicas de preservación y reproducción de los documentos en cualquier tipo de soporte documental (documentación gráfica, audiovisual).
· Colaborar y efectuar todos aquellos trabajos indicados por su superior jerárquico para realizar las copias de seguridad de la documentación para su conservación o consulta.
· Planificar, realizar o colaborar en reportajes fotográficos para aumentar los fondos de imágenes.
· Reproducir los fondos de imágenes con la finalidad de preservarlos, difundirlos y editarlos.
· Colaborar en la definición de los lenguajes normalizados que afectan a los fondos de imágenes.
Bibliotecólogos
· Atender y asesorar a los usuarios en la consulta y préstamo de las publicaciones de la biblioteca.
· Proponer y adquirir las publicaciones que tienen que formar parte del fondo bibliográfico del archivo. También, vigilará el seguimiento y la recepción de las publicaciones.
· Hacer los trabajos de catalogación del fondo bibliográfico y hemerográfico de la biblioteca auxiliar del archivo.
1.4 POLITICAS DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Con respecto AIdalberto Chiavenato (1998), expresa lo siguiente:
"Una política representa el marco de referencia para la realización de las
acciones que se deben emprender en una empresa en un periodo de tiempo. La
política debe incluir tres cosas: que debemos hacer, como hacer para llegar a
hacerlo, y la medida empleada para evaluar lo que hemos hecho" (Pág. 117).
Una política debe cumplir los siguientes puntos:
acciones que se deben emprender en una empresa en un periodo de tiempo. La
política debe incluir tres cosas: que debemos hacer, como hacer para llegar a
hacerlo, y la medida empleada para evaluar lo que hemos hecho" (Pág. 117).
Una política debe cumplir los siguientes puntos:
· Debe de estar basada en un análisis de las condiciones reales.
· Debe dar prioridad a la calidad del producto o servicio y estar dirigida a la
mejora de la estructura y cultura global de la empresa.
mejora de la estructura y cultura global de la empresa.
· Debe presentarse en un lenguaje claro y simple.
· Debe especificar objetivos concretos y definir claramente las metas esperadas.
· Debe especificar las prioridades y problemas.
· Definir la metodología a emplear.
· Debe de tomar la forma de un convenio mutuo entre todos los niveles de la
empresa, y no impuesta desde la alta dirección.
empresa, y no impuesta desde la alta dirección.
· Debe ser concreta y específica cuanto más abajo llegue en los niveles de la
empresa.
empresa.
· Debe tener límites definidos en el tiempo, objetivos y campos de aplicación
claramente definidos.
claramente definidos.
· Debe incorporar métodos para transmitir al total de la empresa todos los nuevos conocimientos adquiridos en el proceso de su ejecución y en la verificación de resultados.
· Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización y le
permiten dirigir las relaciones con sus empleados, accionistas, consumidores, proveedores etc. A partir de las políticas pueden definirse los procedimientos que se implantaran, los cuales son caminos de acción predeterminada para orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización. Los procedimientos constituyen una especie de plan permanente que ayuda a que las personas se orienten en la ejecución de sus tareas n la organización. Básicamente guían las personas para la consecución de los objetivos, buscan dar coherencia a la realización de las actividades y garantizan un trato equitativo para todos los miembros y un tratamiento uniforme en todas las situaciones.
permiten dirigir las relaciones con sus empleados, accionistas, consumidores, proveedores etc. A partir de las políticas pueden definirse los procedimientos que se implantaran, los cuales son caminos de acción predeterminada para orientar el desempeño de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organización. Los procedimientos constituyen una especie de plan permanente que ayuda a que las personas se orienten en la ejecución de sus tareas n la organización. Básicamente guían las personas para la consecución de los objetivos, buscan dar coherencia a la realización de las actividades y garantizan un trato equitativo para todos los miembros y un tratamiento uniforme en todas las situaciones.
Objetivos de las políticas:
· Presentar una visión de conjunto de la organización para su adecuada organización.
· Precisar expresiones generales para llevar a cabo acciones que deben realizarse en cada unidad administrativa
· Proporcionar expresiones para agilizar el proceso decisorio.
· Ser instrumento útil para la orientación e información al personal.
· Facilitar la descentralización, al suministrar a los niveles intermedios lineamientos claros a ser seguidos en la toma de decisiones.
· Servir de base para una constante y efectiva revisión administrativa.
Reclutamiento:
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.
· La empresa ofrece y divulga al mercado oportunidades de empleo.
· Tratan de atraer un número suficiente de candidatos para seleccionar.
· Identifica, selecciona y mantiene fuentes de reclutamiento que proporcionan los RRHH que le interesan.
· Se mantiene informada de los cambios en el mercado laboral.
Fases del Reclutamiento
· Elaboración de políticas
· Organización del reclutamiento
· Determinación de necesidades del personal
· Características del personal buscado
· Examen del mercado laboral
· Selección de técnicas y medios eficaces para la tarea
· Evaluación continúa del resultado del sistema.
Es por ello, que el Reclutamiento y la Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes dentro de una organización.
Las políticas de reclutamiento, se refieren a las guías o normas que se
establecen por el Departamento de Recursos Humanos, con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo, con el fin de lograr una gestión más eficaz.
Las políticas de reclutamiento, se refieren a las guías o normas que se
establecen por el Departamento de Recursos Humanos, con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo, con el fin de lograr una gestión más eficaz.
Objetivos:
Su principal objetivo es el de contar con el mayor número de personas
disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la
organización. Asimismo, como proceso, el reclutamiento y la selección de
personal implican, una serie de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda,
selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la
empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes
puestos de trabajo de la misma.
Su principal objetivo es el de contar con el mayor número de personas
disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la
organización. Asimismo, como proceso, el reclutamiento y la selección de
personal implican, una serie de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda,
selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la
empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes
puestos de trabajo de la misma.
Entorno de Reclutamiento: Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites de ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:
•Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
•Políticas de la compañía.
•Planes de recursos humanos.
•Prácticas de reclutamiento.
•Requerimientos del puesto.
•Límites y desafíos del reclutamiento.
•Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
1.5 POLÍTICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
1.5.1 Definición de políticas de selección de personal
La selección de recursos humanos es el proceso por medio del cual se descubre, mediante una serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado, y desarrollar, bajo presión, sus funciones, actividades y responsabilidades tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento personal, de forma talque se asegure su permanencia en la empresa así como su desarrollo profesional y personal en beneficio propio y de la compañía.
1.5.2 Objetivos e Importancia de selección de personal
El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa, especicifacente lossiguientes:
· Proveer el factor humano adecuado y en el tiempo oportuno para cubrir vacantes.
· Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos adecuados.
· Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los candidatos para ser contratados y colocados
· Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta función un proceso objetivo, profesional y ético.
Por otra parte y en conclusion, La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
· Adecuación del hombre al cargo,
· Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia y desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos productivos de la organización, además de la contribución a sus objetivos globales.
Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables.
1.6 POLÍTICAS DE INDUCCIÓN DE PERSONAL
1.6.1 Definición de políticas de Inducción de Personal
Consiste en la orientación, ubicación, supervisión y ambiente social y físico
que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso. Este proceso debe ser
programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe inmediato, por un
instructor especializado o por un colega. La inducción facilita el proceso de
integración de todo personal nuevo, con esto identificamos al personal con sus
nuevos (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el
período de desempeño inicial ("periodo de prueba").
que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso. Este proceso debe ser
programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe inmediato, por un
instructor especializado o por un colega. La inducción facilita el proceso de
integración de todo personal nuevo, con esto identificamos al personal con sus
nuevos (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el
período de desempeño inicial ("periodo de prueba").
1.6.2 Objetivos e Importancia de Inducción de Personal
Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación
armónica de la fuerza de trabajo. Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal, subordinados, compañeros, Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda. En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información:
armónica de la fuerza de trabajo. Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal, subordinados, compañeros, Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda. En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información:
· Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
· Retribución (sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.
· Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
· Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito.
La inducción es importante porque: El nuevo trabajador recibe la información general necesaria sobre la empresa El nuevo trabajador es instruido de acuerdo con los requisitos definidos en la descripción del cargo que va a ocupar. Permite la integración del nuevo trabajador con sus compañeros, y el resto de componentes de su área y en general de la organización. El supervisor o jefe inmediato puede proporcionar en forma directa aspectos fundamentales sobre sus labores, requisitos de seguridad, ubicación en el puesto, etc. La política de inducción, da cuenta de las directrices y acciones para orientar a los nuevos funcionarios para facilitar su proceso de socialización e incorporación, tanto a su puesto de trabajo como a la Institución. En este sentido, el paso del nuevo funcionario por el proceso de inducción, es un proceso gradual que implica trasmitir a todos los trabajadores las actitudes, los criterios, valores, y patrones de comportamiento que se esperan en la organización, además de ser una herramienta que en primera instancia, permite disminuir la ansiedad provocada por el cambio de empleo o función
Por otra parte, la inducción es necesaria, en tanto posibilita clarificar expectativas y facilitar la identificación de personas con la Institución, contribuyendo así a mantener su motivación, generar compromiso, y contribuir al logro de niveles de rendimiento satisfactorios en un tiempo razonable.
De esta manera, la Política de Inducción entrega los lineamientos respecto a las prácticas que requieren ser institucionalizadas en los distintos establecimientos, que permitan favorecer el proceso de alineamiento de los valores y metas personales de los nuevos integrantes, con los valores, objetivos, y políticas que inspiran el accionar.
1.7 POLÍTICAS DE ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN DE PERSONAL
1.7.1 Definición de adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal
El Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
Capacitación: Es un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.
Desarrollo de personal: son todas aquellas actividades que ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras, independientes de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy clara o nítida. Muchos programas que se inician solo para capacitar a un empleado concluyen anudándolo a su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de nivel ejecutivo.
1.7.2 Objetivos e importancia del adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal.
El Adiestramiento:
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.
Objetivos del adiestramiento de personal:
· Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo con mayor responsabilidad.
· Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona
· Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
· Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
· Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.
· Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.
· Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
· Reducir el costo de operación.
Importancia:
El recurso humano es vital para el buen funcionamiento de una organización, es este quien desempeña las labores y maneja los recursos materiales y financieros, por lo tanto debe contar con un adiestramiento adecuado que le permita ser capaz de desarrollar sus funciones de forma satisfactoria, y con el propósito de asegurar, a la brevedad posible que pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo.
Con base en esto, el adiestramiento actúa mejorando las capacidades y el conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo en el cual se desenvuelve la persona, o para desarrollar un potencial para el futuro.
La Capacitación:
Se enfoca a la adquisición de conocimientos y habilidades de carácter técnico, destinadas a la ejecución de actividades intelectuales, es decir; qué involucren procesos de recopilación de datos, análisis, síntesis y toma de decisiones.
Objetivos de la capacitación:
· Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización.
· Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.
· Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
Importancia de la Capacitación:
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización. Esta es importante para la organización porque la conduce a la rentabilidad más alta y a actitudes más positivas, mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, crea mejor imagen de la corporación a nivel interno y externo, mejora la relación jefes-subordinados, promueve la comunicación, reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos, agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas, promueve el desarrollo con vistas a la promoción, además de contribuir a la formación de líderes y dirigentes. También trae beneficios al personal como alimentar su confianza, posición asertiva y su desarrollo, contribuir positivamente en el manejo de conflictos y tensiones, forjarse como líder y mejorar sus aptitudes comunicativas, le otorga posibilidades de ascender permitiéndole el logro de sus metas.
El Desarrollo de Personal:
Se refiere al proceso de crecimiento integral de la persona incluyendo conceptos como; filosofía de vida, valores, actitudes, manejo de las emociones (2).
Objetivos del desarrollo personal
· Aportar una actitud reflexiva en torno a la acción empresarial y una visión estratégica de la empresa y del liderazgo de personas.
· Desarrollarse a sí mismo y transformarse en un observador más poderoso de los fenómenos humanos y organizacionales que le permitan operar con mayor efectividad.
· Ofrecer un marco idóneo para el aprendizaje de competencias para el desarrollo de las personas dentro de una organización.
· Desarrollar una visión sistémica de los fenómenos que se producen en las organizaciones.
· Generar nuevas acciones que mejoren el rendimiento, alcanzando niveles de excelencia en los resultados de su gestión empresarial (6).
Importancia del desarrollo de personal:
El desarrollo personal brinda al individuo la posibilidad de aprender, a través de la conciencia de sí mismo, le permite aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar para que al usar el pensamiento libre o autónomo logre dominar una libertad responsable que le permita ser líder de sí mismo, o sea, tener salud emocional.
El desarrollo personal no es una acción que se pueda alcanzar de un momento a otro, sino que más bien, es el resultado de un largo proceso llevado a cabo durante algún tiempo. En este período el individuo va aumentando continuamente sus conocimientos, sus habilidades, su potencial, su desarrollo emocional, biológico, espiritual y así sucesivamente en todos los aspectos personales de su vida, por lo tanto, el desarrollo personal ayuda al hombre a llegar a la plenitud, es decir, una vez que ya se tiene la organización y el equilibrio suficiente, le hace posible ampliar su propia capacidad para el disfrute, la eficacia y la creatividad (7).
1.8 POLÍTICAS DE SUELDO Y/O DE SALARIO
Una política de sueldo y/o de salario es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización; Dichas políticas son esenciales en toda organización ya que, “una política de sueldo o salario sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos que es uno de los objetivos principales de cualquier organización”. Es necesario resaltar en la mayoría de los casos la gerencia de Recursos Humanos de las Instituciones son quienes se encargan de la aplicación y evaluación de las políticas de sueldo y/o salario, o en su defecto, una comisión creada por la misma institución.
1.8.1 Definición de Sueldo y Salario de Personal.
SUELDO Y SALARIO DE PERSONAL: Según el diccionario Liber (2002) el sueldo es la remuneración que se percibe por desempeñar un empleo o cargo. Comúnmente el sueldo es utilizado como sinónimo para referirse al salario, sin embargo éste último es la remuneración regular con que se retribuye a los trabajadores en cuenta ajena, el salario incluye dentro de su estructura:
· Salario base: Se calcula en función de la tarea asignada y del tiempo en que se ejecuta. Está determinado en los convenios colectivos de cada sector.
· Complementos: Al sueldo base deben sumarse otros complementos económicos. Que los encuentres o no en tu nómina dependerá en gran medida de que los representantes sindicales los hayan negociado con la empresa y de las condiciones que se hayan pactado, al ser contratado/a.
· Personales: Los idiomas que domina el contratado, los títulos que ha conseguido estudiando y el tiempo que lleva en la empresa trabajando, son factores que pueden ampliar el sueldo.
· Por puesto de trabajo: Si se desempeña el trabajo en una situación de riesgo, con malas condiciones, en contacto con productos tóxicos o por turnos. También si trabajas de noche debes tener un salario superior al que le correspondería a la misma tarea realizada por el día.
· Por los beneficios de la empresa
· Pagas extras: Tradicionalmente se reparten en Navidad y en las vacaciones de verano, aunque empresa y trabajadores pueden pactar otras pagas extras y otras fechas de entrega.
1.8.2 Objetivo e importancia de sueldo y salario de personal
La importancia de estos términos recae mas allá de la responsabilidad social de de las empresas, instituciones u organizaciones para sus empleados; Para cada uno de ellos representa algo diferente. Para la organización o institución los sueldos y el salario forman parte de los costos y constituyen además un medio para motivar a los empleados y así, mejorar su productividad; en cambio, para los empleados el sueldo y salario supone el medio para satisfacer sus necesidades materiales y alcanzar un mejor nivel de vida.
1.9 MERITOCRACIA DE PERSONAL
1.9.1 Definición de Meritocracia
Tiene su génesis la palabra meritocracia probablemente aparece por primera vez en el libro Rise of the Meritocracy de Michael Young (1958). En el libro se la cargaba de contenido negativo, ya que la historia trataba de una sociedad futura en la cual la posición social de una persona era determinada por el coeficiente intelectual y el esfuerzo. Young utilizó la palabra mérito en un sentido peyorativo, diferente al común o aquel usado por los defensores de la meritocracia. Para estos, mérito significa, aproximadamente, habilidad, inteligencia y esfuerzo (Una crítica comúnmente hecha a la meritocracia es la ausencia de una medida especifica de esos valores, y la arbitrariedad de las elecciones).
Los primeros indicios de este mecanismo se remontan a la antigüedad, en China. Confucio y Han Fei son dos pensadores que propusieron un sistema próximo al meritocrático. También pueden ser citados Gengis Kan y Napoleón Bonaparte, cada cual utilizó en su vida y en la política de sus Estados elementos de la meritocracia. El principal argumento a favor de la meritocracia es que proporciona mayor eficiencia que otros sistemas jerárquicos, dado que las distinciones no se hacen por sexo o raza, ni por riqueza o posición social, entre otros factores biológicos o culturales. Aunque existen clases sociales, la meritocracia no pretende acabar con ellas. El mérito del esfuerzo individual se entiende como un criterio más justo que otros para la distribución de los premios y ventajas sociales asociadas. Conforme a lo que el sufijo "cracia" indica, la meritocracia es, estrictamente hablando, un sistema de gobierno basado en la habilidad (mérito) en vez de la riqueza o posición social. En este contexto, "mérito" significa básicamente inteligencia y esfuerzo. Mientras que la palabra "meritocracia" es ahora frecuentemente usada para describir un tipo de sociedad donde la riqueza, ingresos y clase social son designados por competición, asumiéndose que los vencedores merecen tales ventajas. Consecuentemente, la palabra adquirió una connotación de "Darwinismo social" se usa para describir sociedades agresivamente competitivas, con grandes diferencias de ingresos y riqueza, en contraste con las sociedades igualitarias.
Gobiernos y organismos meritocráticos enfatizan el talento, educación formal y competencia en lugar de las diferencias existentes como clase social, etnia o sexo. En la práctica, las Investigaciones sobre movilidad social indican que todos estos criterios supuestamente neutros favorecen a los hijos de los que ya son privilegiados de algún modo.
1.9.2 Importancia de la Meritocracia
La importancia de la meritocracia consiste en que independientemente de la formación, la experiencia, la antigüedad,… cada persona es recompensada en función de sus méritos. Esta recompensa no es sólo económica, sino que también se ve reflejada en promociones internas. ¿Deben dos personas que desempeñan el mismo puesto de trabajo estar recompensadas de la misma forma?, ¿o la trayectoria profesional de dicha persona debe influir en su salario o condiciones laborales? Genera la meritocracia incentivos en el personal?, ¿o al contrario genera conflictos entre los propios trabajadores?, ¿Mejora la eficacia, o hace que se creen envidias que provoquen que no se haga un buen trabajo? En mi opinión es un buen sistema que favorece la motivación del personal, y que mejora la eficiencia en el trabajo y permite que el empleado aporte ideas favorables en mejora de su labor que desempeñe. Pero debe estar bien planteado y
no solo enmascarar un sistema de favoritismos subjetivos.
no solo enmascarar un sistema de favoritismos subjetivos.
Según lo anterior, Meritocracia es una forma de gobierno basada en el mérito. Las posiciones jerárquicas son conquistadas en base al mérito, y hay una predominancia de valores asociados a la capacidad individual o espiritual.
Tambien podríamos decir que es una propuesta de retribución social y laboral basada en el aporte que cada integrante realiza a la sociedad en base exclusivamente de sus méritos, con exclusión de elementos que no correlacionan con el desempeño (como por ejemplo la edad, género, clase social, cultura, entre otros).
CONCLUSION
A través de la implementación de las políticas de recursos humanos se pueden lograr no solo el alcance de las metas del organismo, sino, lograr la
satisfacción individual y colectiva de su recurso humano.
satisfacción individual y colectiva de su recurso humano.
A lo largo del trabajo desarrollamos varios temas referentes a los recursos humanos en su más amplia definición, no obstante sin dejar de lado la importancia que tienen estas herramientas para la gerencia de cualquier Archivo. Es por eso, que se conceptualizaron las políticas de reclutamiento de personal, las políticas de selección de personal una de las mas importantes tareas dentro de la gerencia de cualquier organización, ya que la selección de recursos humanos es el proceso por medio del cual se descubre, mediante una serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado. Así mismo mencionamos las políticas de capacitación de personal, como también las de adiestramiento, entre otras políticas de recursos humanos.
A pesar de lo complejo que resulta concertar un conjunto de bases para
establecer una política de recursos humanos que comprenda el bienestar de los
empleados en todos los ámbitos que recoja y garantice el alcance de las
metas propuesta por las organizaciones, es necesario reconocer la importancia de la política a implementar, concertar prioridades, preservar y conservar el patrimonio documental histórico, desarrollar el marco legal, normalizar, fortalecer la infraestructura, y los recursos humanos, concluyendo que son una herramienta útil para el funcionamiento interno de una organización y que de su cumplimiento depende en gran parte su éxito.
establecer una política de recursos humanos que comprenda el bienestar de los
empleados en todos los ámbitos que recoja y garantice el alcance de las
metas propuesta por las organizaciones, es necesario reconocer la importancia de la política a implementar, concertar prioridades, preservar y conservar el patrimonio documental histórico, desarrollar el marco legal, normalizar, fortalecer la infraestructura, y los recursos humanos, concluyendo que son una herramienta útil para el funcionamiento interno de una organización y que de su cumplimiento depende en gran parte su éxito.
BIBLIOGRAFÍA
· Silva, R. (2011). Adiestramiento de Personal. Recuperado el 22 de Mayo de 2011, de Monografias.com: www.monografía.com
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· Chiavenato: Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw – Hill.
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· Idalberto Chiavenato. (1998). Administración de recursos humanos 2ª edición 1998 editorial Mc Graw Hill.
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· wikilearning.com. (2011). Recuperado el 20 de Mayo de 2011, de www.wikilearning.com/.../capacitación...personal-concepto_de_capacitacion/ 19921-2 - ›
· Wikipedia la Enciclopedia Libre. (2011). Recuperado el 23 de Mayo de 2011, de http://es.wikipedia.org/wiki/Salario
FUENTES CONSULTADAS
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· La importancia del adiestramiento, capacitación y desarrollo del recurso humano (En línea) Disponible en: http://www.organiza.com.mx/importancia-del-entrenamiento-capacitacion.htm (Consultado el: 27/05/2011 a las 08:43 am)
· Objetivos de la Capacitación y Desarrollo (En línea) Disponible en: http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-objetivos_de_la_capacitacion_y_desarrollo/15947-46 (Consultado el: 27/05/2011 a las 8:34 am)
· Entrenamiento de Recursos Humanos (En línea) Disponible en: http://html.rincondelvago.com/entrenamiento-de-recursos-humanos.html (Consultado el: 27/05/2011 a las 8:52 am)
· Cuál es la importancia de la capacitación del recurso humano? (En línea) Disponible en: http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/51/impcap.htm (Consultado el 27/05/2011 a las 9:11)
· Desarrollo personal y liderazgo de equipos (En línea) Disponible en: http://www.mondragon.edu/es/estudios/posgrados/master-y-experto/curso-experto-universitario-en-desarrollo-personal-y-liderazgo/desarrollo-personal-y-liderazgo (Consultado el 27/05/2011 a las 9:15 am)
· Importancia del desarrollo personal (En línea) Disponible en: http://superacionpersonalmag.wordpress.com/2010/10/03/importancia-del-desarrollo-personal-3/ (Consultado el: 27/05/2011 a las 9:23 am)
· [Disponible en línea: http://www.eumed.net/dices/definicion.php?dic=3&def=382:
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· Fuente: Ramón Alberch, Mariona Corominas, M.Carme Martínez, El Personal de los Archivos. La Función archivística y su repercusión en la plantilla. Recuperado Mayo 29, 2011 de http://www.um.es/adegap/docsinfo/archivistica.pdf
